Efteruddannelse og forandring er tidens mantra i landets jobcentre. Men med en travl hverdag og forskellige læringsforudsætninger kan det at forene dagligdag og efteruddannelse være vanskeligt, viser en undersøgelse.
Af Martin Brint Hansen • Illustration: Niels Poulsen
Vi er i Furesø kommunes jobcenter. Medarbejderne her har forskellige uddannelsesbaggrunde, hvoraf de fleste er organiseret i HK Kommunal og har arbejdet på beskæftigelsesområdet i en del år. De er en sammenbragt flok af kontoruddannede, socialrådgivere, pædagoger og akademikere. Alle i jobcentret er blevet sendt på uddannelse i systemisk coaching.
– Vi skal have et fælles udgangspunkt for vores arbejde, som både kan bruges internt i jobcentret og eksternt i forhold til borgerne, forklarer afdelingsleder Stig Marcussen.
– Det var en trivselsundersøgelse (APV), der viste et stort behov og ønske om at få skabt et fælles ståsted, fortæller en socialrådgiver fra jobcentret.
Valget faldt på en uddannelse i systemisk coaching, da nogle medarbejdere og ledere i forvejen havde gode erfaringer med metoden. Og man valgte at samarbejde med konsulentfirmaet Incento A/S.
Aarhus Universitet har efterfølgende i en undersøgelse, baseret på interviews med medarbejdere, ledere og konsulenter i jobcenteret, påvist, at det på grund af medarbejdergruppens forskellighed kan være svært at finde en uddannelsesform, som er passende for alle. I undervisningslokalet kan der opstå sociale disharmonier, hvor nogle grupper føler sig ekskluderede, fordi andre ønsker et højere niveau, mens de selv kæmper for at følge med.
– Det stiller store krav til undervisernes evne til at kunne differentiere undervisningen og variere mellem teori og praksis, konstaterer Jais Sørensen, direktør for Incento A/S og underviser på uddannelsesforløbet.
Læring i hverdagen skal prioriteres
Hvor efteruddannelse på almindelige uddannelsesinstitutioner ofte foregår som en individuel proces uden for arbejdspladsen, og derfor kan være vanskelig at forene med medarbejdernes hverdag, kan et uddannelsesforløb i direkte tilknytning til arbejdspladsen, som det i Furesø Kommune, i langt højere grad bruge eksempler fra hverdagen i undervisningen – og dermed også lettere skabe en kobling mellem teori og praksis. Med andre ord kan læringsrummet flyttes fra undervisningslokalet ud i dagligdagen, hvis det prioriteres af ledelsen, viser undersøgelsen.
Et eksempel kan være, at kolleger observerer hinandens samtaler med borgere og efterfølgende giver feedback ud fra de metoder, der er gennemgået på uddannelsesforløbet i systemisk coaching.
– Vi kunne godt lære af hinanden, når vi har været igennem en samtale. Den, der sidder som flue på væggen, får lov til at byde ind efterfølgende og får den anden til at reflektere over, hvordan samtalen gik, siger afdelingsleder Stig Marcussen.
Nogle skal lære at lære
– I takt med et øget pres på jobcentrene som følge af politiske reformer indenfor blandt andet kontanthjælp og dagpenge, er der desuden opstået et krav om, at medarbejderne konstant skal kunne forandre sig og tilpasse sig nye måder at gøre tingene på, forklarer Stig Marcussen videre og pointerer, at det stiller store krav til samtalen med borgeren.
Her skal uddannelsesforløbet gøre det lettere for medarbejderne at håndtere denne foranderlighed. Det vil sige, at man som ansat hele tiden må man være i stand til at lære – og samtidig må man aflære gamle vaner for at kunne udføre arbejdet på nye måder og ud fra nye krav.
Er man ikke vant til uddannelse, må man bruge store energiressourcer på ”at lære at lære,” altså på at opbygge en slags mentale modeller og en begrebsforståelse, der gør det muligt at håndtere de krav, der stilles på uddannelsen og i sidste ende ”lære noget.” Det betyder, at der stilles store krav til, at den enkelte medarbejder kan prioritere og planlægge det daglige arbejde, sideløbende med at skulle forholde sig til et uddannelsesforløb. For ikke at miste nogen i processen, må man især have fokus på de medarbejdere, der har få uddannelseserfaringer, da de kan opleve et uddannelsesforløb som et gevaldigt pres.
Læring forstyrrer hverdagen
– Jeg var ved at skide grønne grise i lang tid. Men den klump blev ligesom mindre og mindre farlig efterhånden. Og da man først var kommet dertil, så var det faktisk sjovt, fortæller en administrativ medarbejder i jobcentret, som ikke har været på reel uddannelse siden 1976.
For flere deltageres vedkommende har det at skulle deltage i uddannelse med opgaveskrivning, eksamen og ECTS-point især i starten været forbundet med frustrationer, og enkelte har oplevet decideret angst. En socialrådgiver fortæller, at mange af de deltagere, der ikke er vant til uddannelse, har følt det som et kolossalt pres, at de obligatorisk skulle læse akademisk litteratur, tage stilling til både mundtlig og skriftlig eksamen og samtidig skulle passe deres arbejde. Ledelsen valgte derfor at lade det være op til den enkelte at afgøre, om hvorvidt man ønskede, at uddannelsen skulle være en del af en akademiuddannelse, der kræver både mundtlig og skriftlig eksamen, eller ej. Under alle omstændigheder mente ledelsen, at alle skulle aflevere en skriftlig opgave, da den er et vigtigt element i den enkeltes læringsproces.
Ifølge direktør Jais Sørensen fra Incento A/S er læring, ud fra en systemisk betragtning, altid forbundet med en forstyrrelse af den enkelte deltagers hverdag. Undersøgelsen fra Aarhus Universitet viser, at oplevelsen af denne forstyrrelse normalt er større, hvis en person kun har få erfaringer med uddannelse.
De medarbejdere, der ikke er vant til uddannelse, må simpelthen mobilisere større energiressourcer for at lære stoffet. De skal først opbygge nogle mentale modeller, de kan relatere den nye viden til, og det tærer på kræfterne i en i forvejen travl hverdag.
– Det er helt almindeligt, at læring, især i starten, er forbundet med frustrationer, og efter et stykke tid begynder appelsinerne at falde ned i turbanen, siger Jais Sørensen, der har gennemført lignende kompetenceudviklingsforløb i 20 andre kommuner.
Selvom læring er forbundet med en grad af frustration, kan man begrænse dens omfang ved at forberede medarbejderne – især dem med få uddannelseserfaringer – på, at de skal på uddannelse. Det kan skabe et bedre læringsmiljø og kan potentielt forbedre udbyttet af uddannelsen, viser undersøgelsen fra Aarhus Universitet.
**sideartikel**
Et godt forløb
Kompetenceudviklingen i Furesø Kommune lever videre i organisationen, og der er flere tiltag i gang for at holde fast i læringen og den gode trivsel, fortæller tillidsrepræsentant Yvonne Franck.
Af journalist Tina Juul Rasmussen
Yvonne Franck, jobkonsulent og tillidsrepræsentant for 28 HK-kolleger i Furesø Jobcenter, var en af deltagerne i kompetenceudviklingsforløbet i systemisk coaching, som startede i efteråret 2012. Et forløb, alle medarbejdere og ledelse skulle deltage i.
– Jeg synes både, det var godt valgt fra ledelsens side, at tilbuddet handlede om systemisk coaching, og at alle skulle deltage, både ledelse og medarbejdere – det var ikke frivilligt. De fleste var glade for forløbet, selvom det for nogle var en hurdle at overvinde at skulle til at lære igen. Det, at man var ”tvunget” til at deltage, gjorde, at nogle som måske aldrig ville have kastet sig ud i det, blev nødt til det og erfarede, at det kunne de godt. Personligt synes jeg, det var et godt forløb, siger hun.
Bruger den anerkendende tilgang
Yvonne Franck fremhæver, at coaching-forløbet, som var opdelt i to moduler, kunne bruges både internt og i arbejdet med borgerne, da det handlede om hhv. coaching i organisationen og coaching og konflikthåndtering.
– Hvis vi fungerer godt i organisationen, afspejler det sig også i den måde, vi agerer overfor hinanden på – og overfor borgerne. Og den anerkendende tilgang, vi lærte, taler vi stadig om og bruger i hverdagen, men som alt anden uddannelse bliver det måske mindre bevidst med tiden, selvom det ligger i baghovedet endnu. Jeg bruger i hvert fald de værktøjer, jeg fik med.
Forløbet gav, udover det læringsmæssige udbytte, også indsigt i hinandens arbejdsområder, fortæller Yvonne Franck, fordi alle deltagerne var kolleger fra samme arbejdsplads.
– Og at ledelsen også deltog i forløbet ser jeg som et tegn på, at de både gerne ville lære det, vi lærte, men også at de tager os alvorligt. Desuden har vi et rigtigt godt forhold til hinanden, så det var ikke akavet at sidde på skolebænken sammen, siger Yvonne Franck.
Som en udløber af coaching-forløbet og den trivselsundersøgelse, som var afsæt for kompetenceudviklingen, er trivsel nu et fast punkt på afdelingsmødet, og der er nedsat en gruppe, som arbejder videre med læringen fra kurset og trivslen generelt.
– I MED-udvalget har vi aftalt en temadag for også at følge op på indholdet. Det var jo en dyr uddannelse, som vi brugte mange timer på, så derfor skal vi finde ud af, hvad vi gør fremadrettet, siger Yvonne Franck.
Fakta: Sådan forbereder du medarbejderne på uddannelse
1. Involver medarbejderne i baggrunden for uddannelsesforløbet:
• Hvilke opgaver bliver I samlet set bedre til at løfte efterfølgende?
• Hvad kan I som organisation, når I harværet igennem dette kompetence-udviklingsforløb?
• Hvordan bidrager forløbet til at nå de strategiske (og politiske) målsætninger for organisationen som helhed?
2. Forbered medarbejderne på, at de skal på uddannelse. Fortæl at det kan være energikrævende og hårdt – og hvad der forventes af dem.
3. Prioriter tid og rum til læring i hverdagen. De metoder, der undervises i, skal omsættes til praksis. Det kan være i teams, i par eller på tværs af organisationen.
4. Nedsæt studiegrupper til diskussion af litteratur og opgaver. Bland eventuelt medarbejdere med meget uddannelseserfaring med dem der har mindre, så de kan støtte hinanden.
5. Kræver uddannelsen eksamen og karakter, så fortæl hvorfor. For eksempel kræver uddannelser, der giver merit til akademi- eller diplomforløb, at deltagerne er studieaktive i hele uddannelsesperioden og afslutter forløbet med eksamen.
Fakta: ECTS-point, finansiering og jobrotation
Konsulentfirmaet Incento A/S samarbejder blandt andet med en række erhvervs-akademier, der alle er akkrediteret under ’lov om åben uddannelse’ hos Undervisningsministeriet. Det betyder, at deltagerne efter bestået eksamen kan opnå de officielle ECTS-points og dermed få merit i en eventuel Akademiuddannelse. Samtidig kan jobcentret ansøge om Statens voksenuddannelsesstøtte (SVU) til de deltagere, der er studieaktive igennem hele uddannelsesforløbet samt går til eksamen. At uddannelsesforløbet er ’officielt kompetencegivende’ har også gjort det muligt at anvende ’jobrotationsordningen’, der betyder, at der kan indsættes vikarer i de timer, hvor de ansatte deltager på uddannelsen. Københavns Erhvervsakademi (KEA) var den offentlige udbyder af komptenceforløbet.