Skaber vi egentlig den forskel for borgerne, vi gerne vil?

Output og produktivitet har længe været i fokus, men kobles ofte ikke til, hvilken effekt aktiviteten skaber. Effektmåling og effektstyring sætter fokus på, om en indsats rent faktisk hjælper borgerne.

Af journalist Henrik Stanek.  Foto: Torben Nielsen

Jørgen skal have hjælp til at bo i lejlighed efter mange år på gaden. Lene skal ud af sit stofmisbrug, og vi skal have Søren til at tage en ungdomsuddannelse.

Der er mange mål i den offentlige sektor, og der kommer stadig større fokus på, om de bliver indfriet. Det sker med udtryk som outcome, resultater, effekt og performance. Det er ikke nyt, at man interesserer sig for, om man gør en forskel med sin indsats. Det centrale spørgsmål er, om effekten er tilsigtet, hensigtsmæssig og tilstrækkelig stor.

– Der findes eksempler på indsatser med manglende og i nogle tilfælde direkte uhensigtsmæssig effekt. Fx sociale tilbud, der ikke som tilsigtet løfter unge til et liv i normalsamfundet, eller som fastholder voksne i en udsat position frem for at bringe dem nærmere en hverdag med egen bolig, uddannelse og beskæftigelse, siger cand.scient.pol. Andreas Østergaard Poulsen.

Fra ressourcer til processer
Som manager i BDO Consulting hjælper han kommuner med at udvikle effektstyring, så de kan få systematisk indsigt i, om en indsats give de ønskede resultater.

– Der skabes uden tvivl megen god effekt i dag, men den demografiske udvikling betyder sammen med en mere snæver økonomisk ramme, at det bliver nødvendigt at prioritere skattekronerne og effektivisere indsatserne for at sikre en velfærdsservice, som lever op til borgernes forventninger. Det betyder ikke, at man skal holde op med at interessere sig for, hvor mange besøg hjemmeplejen når, men målet skal stå klart: Skal besøget gøre fru Jensen tryg, eller er det for, at hun skal trænes til at kunne gøre mere selv?

Effekt eller resultater er ikke et modstykke til aktivitet, understreger Andreas Østergaard Poulsen. Man skal se det som en kæde, hvor ressourcer omsættes til processer, der fører til et output, fx i form af et antal besøg. Det skal så føre til, at man indfrier nogle mål om effekt for borgere og samfund. Ellers risikerer man, at aktiviteten bliver et mål i sig selv.

– Det har man fx set tendens til på beskæftigelsesområdet, hvor kommunerne tidligere fik refusion for at gennemføre samtaler med ledige inden for bestemte tidsfrister. I dag belønner man i højere grad aktiviteter, som kan føre til uddannelse og beskæftigelse.

Medarbejderne har en central rolle
Effektstyring kræver klarhed hos politikere, ledere og medarbejdere over, hvilke effektmål der skal nås, og at man systematisk dokumenterer, om man når det.

– Det er ikke let at hjælpe Lene ud af sit misbrug og Jørgen væk fra gaden, så det er vigtigt, at man dokumenterer, om man formår at flytte dem. Men man skal huske at bruge dokumentationen, så den skaber værdi. Socialpædagoger finder nok ikke 35 sider fyldt med tal på et overordnet niveau interessant, så lederen skal oversætte rapporten, så den bliver relevant på det enkelte område og fører til øget indsigt i, om indsatsen virker, eller om den skal forbedres. Ellers vil medarbejderne opleve, at den tid, de bruger på at indsamle data, går fra deres tid med borgerne, siger Andreas Østergaard Poulsen.

Medarbejderne spiller en central rolle i effektstyring, fordi de med deres faglighed ved, hvordan man skaber relationer til borgerne, og fordi de sammen med lederen skal designe de aktiviteter, der skal til for at opnå en effekt.

– Lederen skal få dem til at reflektere over, hvorfor det ikke lykkes at hjælpe Jørgen væk fra gaden, når det går godt for Lene. Hvad kan vi lære af det? Har vi gjort det, vi sagde, vi ville for dem begge? Er der noget særligt ved Lene, siden vores indsats virker for hende? Vi kan skabe effekt for 50 procent af borgerne, så hvordan løfter vi det til 55 procent?

Det kan være skræmmende at kaste sig ud i effektstyring, fordi man risikerer at opdage, at man ikke opnår den effekt, man troede eller håbede på. Men på den lange bane gør organisationer sig selv en bjørnetjeneste, hvis de lader være, mener Andreas Østergaard Poulsen.

– Når noget går galt, er det naturligt at skyde skylden på andre eller sige, at borgeren ikke passer ind. Det skal man ud over, så man holder fokus på, hvor kæden hopper af. Man skal tale sammen, få ideer, prøve dem af og følge op på, om de virker. Det skaber samtidig engagement blandt ledere og medarbejdere, fordi det motiverer at være en del af en løbende forbedringsproces.

Svært at finde målepunkter
Effektstyring egner sig først og fremmest til de store velfærdsområder, hvor man er i direkte kontakt med borgerne. Men det kan være en udfordring at finde metoder til at måle på livskvalitet, inklusion, motivation, kompetenceudvikling og andre sociale begreber. Samtidig koster det at producere data, så man bør finde fagligt relevante målepunkter, velvidende at man ikke får et fuldkomment billede

– Man får nogle indikationer, som man bruger sin faglighed til at tolke på. Hvis man så om et år finder ud af, at målepunkterne ikke længere giver nye indsigter, går man i gang med at finde nogle nye. Effektstyring er ikke en statisk metode. Det er heller ikke et mål i sig selv, men et middel til at vise sig selv og omverdenen, at man gør en positiv forskel, og at man formår at forbedre kvaliteten af sit arbejde, siger Andreas Østergaard Poulsen og understreger, at effektstyring skal være et redskab, som kan bruges i praksis i den enkelte institution.

– Selv om vi har med mennesker at gøre, kommer de ofte med samme problemstillinger, og ved at se på tværs af borgerne over tid kan vi arbejde konstruktivt med informationerne om vores indsats. Det kræver, at man stoler på sine data, og det vil medarbejderne gøre, hvis de forstår dem og kan se, at de er koblet til deres arbejde.

Ledere og medarbejdere skal også forstå, at de risikerer at blive sparet væk, hvis de ikke begrunder institutionens eksistensberettigelse.

– Alt tyder på, at evnen til at demonstrere effekt og til at forbedre sig bliver et vilkår i den offentlige sektor. Produktivitetskommissionen peger i sine anbefalinger på effektstyring som et centralt redskab, så man vil forvente, at ledere og medarbejdere finder frem til det, der virker, og gøre mere af det. Hvis man ikke kan det, vil man blive nødt til at skære ind i budgetterne og løbe hurtigere, siger Andreas Østergaard Poulsen.

Fakta: Om effektstyring
Effektstyring, effektbaseret styring, resultatbaseret styring, performance management, mål- og resultatstyring. Kært barn har mange navne, men tre centrale principper skal opfyldes for at skabe merværdi for organisationen:

1. Sæt mål for effekten og skab en tydelig kobling til målgrupper og indsats:

Hvilken effekt/forandring/nytte ønsker man at opnå på kort og lang sigt for hvilke målgrupper og med hvilke ydelser og indsatser?

2. Dokumenter effekt:

Skab en troværdig dokumentation af effekt, hvor indsamlingen understøtter arbejdsgangen og er fagligt relevant.

3. Analyser og anvend effektdata:

Realisering af de ønskede effekter er et centralt omdrejningspunkt i organisationens beslutningsprocesser og incitamentsstrukturer.

Kilde: BDO Consulting

Scroll til toppen