Humanokrati: Der er stadig for meget bureaukrati og alt for mange ledelseslag på arbejdspladserne. Det koster på medarbejdernes engagement og bidrag til arbejdet. Så afskaf nogle af de mange ledelseslag – og lad ‘humanokrati’ afløse ‘bureaukrati’, opfordrer Gary Hamel, international ledelsestænker, i ny bog.
Af journalist LINDA OVERGAARD | KONTAKT@LINDAOVERGAARD.DK | Foto: PR/garyhamel.com
De fleste arbejdspladser fungerer væsentligt dårligere, end medarbejderne gør. Ja, faktisk er virksomhederne ikke særligt menneskelige, og de er sjældent innovative, mener den internationale ledelsestænker Gary Hamel. Budskabet bringer han til torvs i sin nyeste bog Humanokrati.
“Vi mennesker er ukuelige, opfindsomme og sprudlende af energi. Det faktum, at vores organisationer ikke har de samme egenskaber, peger på, at de på visse vigtige områder er mindre menneskelige end os. Ironisk nok lader det til, at organisationer, som er opbygget af mennesker, kun har ringe plads til de egenskaber, som gør os tobenede, pelsløse skabninger til noget helt specielt – mod, intuition, kærlighed, legesyge og kreative talenter”, hedder det i bogen.
Gary Hamel og hans medforfatter Michele Zanini efterlyser derfor et gennemgribende opgør med bureaukratiet, som skal erstattes med langt mere menneskelige forhold på arbejdspladserne – det, de kalder ‘humanokrati’.
Flad organisation med kun to lag
Ifølge Gary Hamel er det nemlig kun 15 % af de ansatte, der generelt er engagerede i deres arbejde, når man kigger på tallene fra en række virksomheder rundtom i verden.
– Jeg blev chokeret, da jeg begyndte at kigge på data, for mennesker har jo en forunderlig og ukuelig evne til at tilpasse sig, og de tager mange fine initiativer i fritiden. Men vi har åbenbart en masse organisationer, som er mindre duelige end menneskene, der er ansat, siger Gary Hamel over telefonen fra sin bopæl i Californien.
Ifølge ledelsestænkeren er alternativet altså humanokrati – en næsten flad organisation med blot ét eller to – og højst tre – ledelseslag. Tanken er at give medarbejderne langt mere frihed i modsætning til det traditionelle bureaukrati, som blev introduceret for omkring 150 år siden under den industrielle revolution.
– Vi har jo prøvet Lean, Six Sigma, mindfulness-træning osv. – alle disse initiativer, som skulle gøre bureaukratiet lidt mere fleksibelt og menneskeligt. Men det meste har fejlet og ikke fundamentalt ændret vore organisationer, konstaterer Gary Hamel.
Hvis vi venter på, at bureaukrater skal nedbryde bureaukratiet, svarer det til at vente på, at teenagere ville rydde op på deres værelser. Det kunne ske, men det er ikke værd at satse på.
Nødt til at udfordre os selv
Han ser dog enkelte lyspunkter og fremhæver bl.a. det hollandske hjemmeplejefirma Buurtzorg, som beskæftiger mere end 10.000 sygeplejersker m.fl. og har skåret ned på ledelse, administration og dokumentation, så der blot er to ledelseslag.
– Hvis jeg fortalte en direktør i et andet højt udviklet firma om Buurtzorg-modellen, ville han sige, at det er sindssygt og umuligt. Men det er det ikke. Vi er blot alle slaver af det, vi kender, så vi bliver nødt til at udfordre os selv, mener Gary Hamel.
Han erkender også, at der er barrierer for at gøre organisationer mere menneskevenlige. Dels en mental barriere, for hvis man er vokset op internt på en arbejdsplads, kan man let forfalde til at tro, at der ikke er noget alternativ til det eksisterende. Dels en magtbarriere, fordi de ledere, der møjsommeligt har arbejdet sig op i hierarkier, sjældent er særlig tilbøjelige til at afgive magt og titler. Men anerkender samtidig, at mange topchefer nu er klar til at menneskeliggøre den magt, lederne har.
– De har indset, at ledelsesmodellen er den virkelige trussel. At de er for konservative, for langsomme til at træffe beslutninger og for lidt innovative. Sådan var holdningen ikke for ti år siden, men den vinder frem nu, siger Gary Hamel.
Nye generationer forventer meritokrati
Han sætter også lid til, at en ny generation nu rykker ind på arbejdsmarkedet – nemlig de unge, der er vokset op med internettet. Der vinder man respekt, i kraft af at andre vælger at følge én. Der spørger ingen om anbefalinger, men kigger i stedet på, hvad vedkommende faktisk har publiceret, fx en flot video på YouTube eller interessante
tweets på Twitter.
Gary Hamel mener derfor, at de nye generationer vælger arbejdspladser, som afspejler de unges forventninger om en mere meritokratisk (hvor meritter definerer positioner, red.) og langt fladere organisation, hvor magten snarere går opad end nedefter. Han forventer også, at nye teknologier gør det lettere at samle viden på tværs, så det bliver nemmere at få de bedste ideer frem og træffe beslutninger kollektivt.
– Det vil tage noget tid, før alle vænner sig til de nye teknologiske muligheder, men de vil gøre det muligt at undvære flere ledelseslag og give medarbejderne større frihed, forventer Gary Hamel.
Ledere skal reparere vores sjæl
Her og nu anbefaler han alle ledere at komme i gang med afbureaukratisering, fordi det kræver eksperimenter at finde løsninger på tidens mange udfordringer: corona-pandemien, klimaændringer, atomvåben, migration, arbejdsløshed, cyber security og tab af privatliv.
– Man må have revolutionære mål og tage evolutionære skridt. Og så er det nødvendigt at kunne forestille sig en ny og anderledes organisation, lyder Gary Hamels råd.
I sin bog anbefaler han og Michele Zanini, at vi skal “reparere vores sjæl på de områder, hvor bureaukratiet har nedbrudt vores menneskelighed”, og derfor må lederen starte med at ændre sig selv.
– Hvis vi venter på, at bureaukrater skal nedbryde bureaukratiet, svarer det til at vente på, at politikere ville sætte landet over deres parti, at virksomhederne bag de sociale medier ville forsvare vores privatliv, eller at teenagere ville rydde op på deres værelser. Det kunne ske, men det er ikke værd at satse på. Hvis du vil opbygge en organisation, der er lige så kompetent som menneskene i den, er du nødt til at tage føringen, siger Gary Hamel.