Offentligt ansatte går ikke kun på arbejde for pengenes skyld. De har brug for anerkendelse fra ledelsen for at vide, at indsatsen holder sig inden for skiven i en verden, hvor alt andet bevæger sig hele tiden. Det kræver, at lederen tør gøre forskel på medarbejderne.
Af Anders Fløbjborg, forstander på Fjordhusene Ringkøbing og formand for Ledersektionen i Dansk Socialrådgiverforening
Arbejdet bærer lønnen i sig selv … eller gør det?
Forskning viser, at vi, der arbejder i den offentlige velfærdssektor, langt hen ad vejen er drevet af public service-motivation – ønsket om at gøre en forskel for de borgere, vi har med at gøre. Vi går altså ikke kun på arbejde for pengenes skyld, men har brug for anerkendelse og belønning af vores indsats.
Derfor er det også en klar ledelsesopgave at arbejde bevidst og systematisk med at anerkende den enkelte dygtige, dedikerede og ansvarsfulde fagprofessionelle medarbejder for den konkrete indsats, han eller hun yder. Og i nogle tilfælde også belønne mere håndfast, fx i form af en kroner og øre-bonus, når vi kan, og det giver mening, fordi arbejdet i en periode måske har trukket særligt store veksler.
Tavshed er ikke gyldig som anerkendelse af, at “du gør det godt”. Ligesom anerkendelse ikke kun skal deles ud, når lokummet brænder, for at motivere til at tage en ekstra tørn.
Må gerne gøre forskel på folk
Personligt tør jeg godt sige højt, at jeg som leder hylder at behandle medarbejderne forskelligt ved at se og anerkende den enkelte. Anerkendelsen skal falde både løbende som en naturlig del af hverdagsledelsen og systematisk i forbindelse med opfølgende medarbejdersamtaler. Jo stærkere en relation du har til den enkelte ansatte og derfor ved, hvad Birthe eller Bent sætter pris på, desto mere målrettet og effektfuldt kan du som leder formidle din anerkendelse.
“Du gør det bare så godt”. Eller: “Den måde, du løste konflikten med borger xx på i går, viste mig, at du er fagligt supergodt funderet og samtidig har empatien med dig i arbejdet”.
Det er to vidt forskellige måder at anerkende på. Den sidste, mener jeg, er den rigtige måde at anerkende på – præcist, konkret, hægtet op på opgaven eller adfærden og til tiden. For som leder taler du direkte ind i den adfærd, du gerne vil have understøttet fagligt og værdimæssigt. Og det skal gøres åbent – så alle ved, at du har anerkendt Bent eller Birthe.
Og jo, det kan godt være svært for medarbejderne at se og høre, at enkelte bliver fremhævet for en særlig indsats. Men så længe du som leder når ‘raden’ rundt, er det ikke noget problem. Og husk, at du også skal anerkende Hanne, Hans eller hele teamet for det lange, seje og vedholdende træk i arbejdet. Den gode og stabile indsats år ud og år ind er lige så vigtig for organisationen som den ekstraordinære og særlige. Og skal anerkendes på helt samme vis. Det handler ganske enkelt om at se medarbejderne.
Er jeg inden for skiven?
I en foranderlig verden kan usikkerhed og tvivl om, hvorvidt man løser opgaven rigtigt og godt nok, ramme os alle. Derfor er anerkendelse og belønning i det omfang, man har mulighed for det, et vigtigt bidrag til motivationen. En bekræftelse af, at vi stadig er inden for skiven.
En ting er helt sikkert: Tavshed er ikke gyldig som anerkendelse af, at “du gør det godt”. Ligesom anerkendelse ikke kun skal deles ud, når lokummet brænder, for at motivere til at tage en ekstra tørn. Anerkendelse skal strøs ud i hverdagen. Og er der mulighed for en bonus som belønning for den helt særlige indsats, vil de færreste nok takke nej med henvisning til, at arbejdet bærer lønnen i sig selv … trods alt.