TEMA: Udvikling er at tillade bevægelse hos den enkelte

I USA har begrebet ”growth mindset” vundet indpas i ledelsesforskningen som en ny og ikke så fastlåst måde at anskue udvikling eller stilstand på hos både individer og hele organisationer.

Af journalist Tina Juul Rasmussen // tina@juul-kommunikation.com

”Man bliver kun en virkelig god leder ved at øve sig”.

Sådan lyder præmissen i et nyt manifest, HK Kommunal Chefgruppen har sendt ud i verden for at legitimere, at ledere har brug for at øve sig – begå fejl, få feedback og dermed også få mulighed for at blive bedre.

Afsættet er bl.a. Ledelseskommissionens anbefaling om, at ledere skal udvikle sig hele livet for at blive dygtige – og regeringens kontante melding om, at dårlige ledere skal fyres. For spørgsmålet er, om det giver mening at tale i så sort-hvide termer: ”Er han en god leder – ja eller nej?”. Eller stikke meget absolutte meldinger ud: ”11 ting gode ledere gør”.

– Man hører sjældent nogen sige: ”Han bliver en bedre og bedre leder”. Altså tillade en bevægelse. Man skulle jo synes, at noget af det bedste, man kunne sige om ledere, er, at de hele tiden bestræber sig på at blive bedre – ved at være åbne, lære af andre osv., siger Mette Marie Langenge, ledelseskonsulent i HK Kommunal.

For nogle er nederlag verdens undergang

I USA har ledelsesforskere sat ord på netop det. De taler om et ”get better-mindset” (blive bedre-tankegang, red.) i modsætning til et ”be good”-mindset, som er en mere fastlåst eller ”fixed” tankegang. Forskellen er netop vækst-perspektivet – ønsket om hele tiden at vokse, udvikle sig og blive bedre. Det er blevet døbt ”growth mindset” (vækst-tankegang, red.).

En af ophavskvinderne til ”growth mindset”-begrebet er Carol S. Dweck, professor i psykologi ved Stanford University og forfatter til bestselleren Mindset: The New Psychology of Succes fra 2006. Hun har i mere end 30 år interesseret sig for, hvorfor børn håndterer fiasko forskelligt.

– For nogle er et nederlag verdens undergang, men det for andre er nydelse – en spændende ny mulighed. Disse mennesker har et ”growth mindset”. Mens de, der fx anser talent som noget, man enten har eller ikke har, besidder et ”fixed mindset”, siger hun i et interview med magasinet Harvard Business Review.

Et fastlåst mindset påvirker hele organisationen

Carol S. Dweck har siden udvidet mindset-tænkningen til at omfatte hele organisationer. Og hun har sammen med andre forskere undersøgt, hvad det gør ved en organisation og dens medarbejdere, hvis der enten hersker et ”fixed” eller et ”growth mindset”. I et studie spurgte de medarbejdere i syv af USAʼs største virksomheder, om de var enige i et udsagn som fx: ”Når det gælder om at være succesrig, virker det til, at denne virksomhed mener, at folk har et vist talent, og det kan de ikke gøre meget for at lave om på”.

Udsagnet er udtryk for et ”fixed mindset” og var ganske udbredt. Forskerne blev derfor nysgerrige efter at finde ud af, hvilken effekt et sådant mindset havde på medarbejdernes trivsel, deres opfattelse af organisationskulturen, omfanget af samarbejde osv. – samt hvordan det påvirkede ledernes syn på medarbejderne.

– I grove træk viste det sig, at man i hver virksomhed var enige om, hvilket mindset der herskede. Vi fandt også ud af, at der til hvert mindset var knyttet en hel konstellation af karakteristika. Fx oplevede medarbejdere i virksomheder med et ”fixed mindset”, at det kun var en lille håndfuld af stjernemedarbejdere, som blev værdsæt. Og dem, der havde den oplevelse, var mindre engagerede end medarbejdere i virksomheder med et ”growth mindset”. De oplevede ikke, at virksomheden ’havde deres ryg’, fortæller Carol S. Dweck.

Hun tilføjer, at disse medarbejdere også var mere bekymrede for at begå fejl og derfor forfulgte færre udviklingsprojekter. De holdt også på hemmeligheder, skød genvej og snød for at prøve at komme foran de andre.

ˮGrowth mindsetˮ har positiv effekt

Andre studier viser, at medarbejdere i virksomheder med et ”growth mindset” med langt større sandsynlighed vil
• sige, at deres kolleger er til at stole på,
• have en stærk ejerskabsfølelse over for og engagement i virksomheden,
• sige, at virksomheden støtter risikovillighed, og
• sige, at virksomheden fremmer innovation.

Læs mere om Carol S. Dwecks mindset-forskning her


FAKTA: Ledelse er et håndværk, man skal lære

Podcast med Kurt Strand om at udvikle sig som leder

Din ledelsesstil er ikke noget, der følger naturligt med din titel som leder. Det tager tid, og det er en løbende proces, der faktisk ikke slutter, før du stopper som leder.

Sådan lyder et af budskaberne i en ny podcast, hvor Kurt Strand har inviteret en række ledere i studiet for at tale om, hvordan man udvikler sig som leder: Allan Søgaard Larsen, tidligere formand for Ledelseskommissionen, oversygeplejerske på Rigshospitalets Hjertemedicinsk Klinik Pernille Preisler, Marie Louise Madsen, teknisk direktør i Ishøj Kommune og erhvervscoach og psykolog Stig Kjerulf.

Væksthus for Ledelse har udgivet podcasten. Du kan høre den på her (lederweb.dk/søg under ’Væksthusets udgivelser’).