Offentligt ansattes ytringsfrihed: Luk munden op!

Offentligt ansatte har ret til at ytre sig kritisk, også om forholdene på deres egen arbejdsplads. Alligevel hører vi ikke sjældent om sager, hvor både kritiske ledere og medarbejdere har fået munden lukket. Et demokratisk problem, som underminerer vores institutioner, mener forsker.

Af journalist Kirsten Weiss // kw@kirstenweiss.dk

Ombudsmanden har gentagne gange slået fast, at offentligt ansatte har en ”udstrakt ytringsfrihed, som også gælder, når man som offentligt ansat udtaler sig kritisk om ens eget arbejdsområde”. Alligevel dukker der løbende sager op, hvor offentligt ansatte kritiseres eller straffes for at ytre sig kritisk.

Sidste år blev to tillidsfolk i Aabenraa Kommune fx kaldt til samtale hos deres ledelse, da de havde kritiserede flytningen af en skole. Ombudsmanden udtalte skarp kritik af Aabenraa Kommunes håndtering af sagen og slog i sin afgørelse fast, at ”ledelsen må gerne reagere, når en ansat har fremsat kritik offentligt. Men det skal ske med et sagligt formål og på en saglig måde. Samtalerne i denne sag er ikke foregået i respekt for de pågældende medarbejderes ytringsfrihed”.

Hvis du som leder ikke får tilstrækkelige informationer fra dine medarbejdere, fordi de ikke længere tør åbne munden, begynder du at famle i blinde og træffe dårlige beslutninger.
Rasmus Willig, sociolog og forsker i offentligt ansattes ytringsfrihed

Vi har problemer med ytringsfriheden

– Vi har et problem med offentligt ansattes ytringsfrihed. Det er veldokumenteret og påvist i adskillige undersøgelser de seneste ti år, hvor offentligt ansatte giver udtryk for, at de ikke tør ytre sig. Det handler om frygt for afskedigelse eller negative konsekvenser for karrieren, og den manglende lyst til at ytre sig hænger tydeligvis sammen med en oplevelse af en hverdag, der er præget af forandringer, besparelser, omstruktureringer og usikkerhed om ens jobsikkerhed.

Det siger sociolog Rasmus Willig fra Roskilde Universitet, der i mange år har forsket i offentligt ansattes brug af deres ytringsfrihed. I 2018 udgav han bogen Flexisme, der bl.a. handler om selvcensur over for kritisable forhold på arbejdspladsen.

Rasmus Willig er ikke i tvivl om, at offentligt ansattes ytringsfrihed har det svært på et arbejdsmarked, som sætter fleksibilitet, omstruktureringer og omorganiseringer højt. Mange offentligt ansatte har, pointerer han, en fornemmelse af, at de kritiske medarbejdere ryger først ud. Forskningen kan også påvise en ’chilling-effekt’, en form for afkøling af lysten til at sige noget kritisk, når man forventer, at dem, der rækker hånden op først, nok også ryger først ud.

– Desuden spiller det en rolle, at mange medarbejdere faktisk ikke er klar over, i hvor vidt et omfang de må ytre sig om forhold på deres arbejdsplads. Man er i tvivl, og vejledningerne om offentligt ansattes ytringsfrihed lægger især vægt på at udpege, hvor man skal være særlig påpasselig og tænke sig om en ekstra gang, før man siger noget. Så vi har at gøre med et sammenfald af faktorer, der tilsammen påvirker lysten til at ytre sig negativt, mener Rasmus Willig.

Ombudsmanden: Ikke ”fuldstændigt uacceptabelt”

I efteråret 2018 satte landsretten punktum i en sag, hvor Odense Kommune havde givet en folkeskolelærer en advarsel for ’negativ attitude’ på et personalemøde. Læreren fik en tjenstlig advarsel af sin skoleleder for at have ’udvist negativ attitude og negativ adfærd’, da han på et personalemøde havde kritiseret ledelsens beslutning om at ændre i arbejdstidsregler og -forhold. Østre Landsret slog i sin afgørelse fast, at der ikke var tale om at piske en negativ stemning op og lagde også vægt på, at kritikken blev fremsat på et lærermøde, hvor der i forvejen var debat.

I januar 2019 sendte ombudsmanden også et klart signal til de offentligt ansatte og ikke mindst deres chefer, da han i et brev til Københavns Kommunes økonomiforvaltning slog fast, at det ikkeer ”fuldstændig uacceptabelt”, hvis oplysningerne om en forhenværende borgmesters gratis brug af rådhusets lokaler til sin egen bryllupsreception blev videregivet til pressen af en medarbejder.

Københavns overborgmester Frank Jensen havde ellers i sagen, der endte med at koste kommunens beskæftigelses- og integrationsborgmester posten, offentligt udtalt, at det var ”fuldstændig uacceptabelt”, hvis en medarbejder i en af kommunens forvaltninger havde givet oplysninger om brylluppet videre. Overborgmesteren var efter eget udsagn ”hamrende ærgerlig” over sagen – dog mest over pressens kendskab til sagen. Og overborgmesteren slog derfor fast, at forvaltningens medarbejdere havde fået at vide, at ”det ikke må gentage sig”, samt at vedkommende ville blive ”irettesat”, hvis det kom frem, hvem der havde lækket oplysningerne til pressen.

Hvorfor råbte ingen op i SKAT?

Den måde at håndtere kritik på efterlader os med et demokratisk problem, mener Rasmus Willig.

– Og en misforstået loyalitetsforpligtigelse hos lederne, som giver sig udslag i en form for tavshedskultur, hvor man bliver opfattet som illoyal, hvis man er kritisk over for det, der foregår, siger han og efterlyser offentlige ledere, der er mere loyale over for en demokratisk offentlighed end over for deres egne organisationer.

– Fx kan man jo undre sig i sager som dem i SKAT. Hvorfor var der ingen, der sagde noget højt her? Og hvis de gjorde det, hvordan blev det så modtaget? Man kan jo godt have en rimelig begrundet antagelse om, at en del medarbejdere og ledere i SKAT har kendt til de her problemer.

Tavshedskultur afvæbner kritik

Rasmus Willig opfordrer derfor lederne til at tage ytringsfriheden i brug og skabe en mere åben dialog.

– Mange problemer i den offentlige sektor kunne imødegås tidligere, hvis man havde en mere åben dialog frem for en tavshedskultur, der på alle niveauer afvæbner og neutraliserer kritik. Er det irriterende for en leder at være skydeskive for kritik? Ja, naturligvis er det det. Men hvis du som leder ikke får tilstrækkelige informationer fra dine medarbejdere, fordi de ikke længere tør åbne munden, begynder du at famle i blinde og træffe dårlige beslutninger. Og så har du en succesfuld formel for fiasko. De kritiske medarbejdere er ofte de mest engagerede, og voldsom kritik er ofte en bøn om hjælp. Offentlige ledere skal slå ørerne ud og lytte. De skal i meget højere grad end i dag både kæmpe for de ansattes ytringsfrihed – og benytte sig af deres egen.


FAKTA: Kritik af forslag til ny vejledning om ytringsfrihed

Offentligt ansatte har ret til at ytre sig om kritisable forhold på deres arbejdsplads. Det har ombudsmanden adskillige gange slået fast. Derfor vækker det undren, at Justitsministeriet lægger op til at ændre flere passager i Vejledning om offentligt ansattes ytringsfrihedfra 2016, som er sendt i høring.

Flere organisationer har i den sammenhæng påpeget, at de nye forbehold i vejledningen forvirrer og får reglerne til at fremstå uklare og svære at tolke. Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH) har pointeret, at der er brug for større kendskab til reglerne for offentligt ansattes ytringsfrihed – både hos ansatte og arbejdsgivere – men at den nye vejledning gør det så umuligt at gennemskue, hvad man må og ikke må, at man sandsynligvis ender med at give sig selv mundkurv på.

Læs en grundig gennemgang af reglerne på ombudsmandens hjemmeside: ombudsmanden.dk – søg på ’offentligt ansattes ytringsfrihed’.


Sætternissen har været på spil

I den trykte udgave af Offentlig Ledelse 1/2019, hvori artiklen med Rasmus Willig er bragt, har sætternissen været på spil. I indledningen af artiklen hører det første afsnit af teksten ikke til artiklen, men stammer fra en tidligere artikel i bladet. Det beklager redaktionen.