Et nyt redskab til ledelsesevaluering skal understøtte dialog og ledelsesudvikling til gavn for offentlige ledere, medarbejdere, politikere og borgere. Bliv klogere på, hvad det kan betyde for dig.
Af Sissel Kruse Rasmussen og Caroline Howard Grøn
Ledelse handler helt overordnet om at skabe resultater sammen med og gennem andre. Derfor er det ikke den ledelse, man tror, man sender ud i verden, der gør forskellen, men derimod den ledelse, medarbejdere, lederkolleger og ens egen leder ser og oplever.
Vi kan se i forskningen, at ledere, der har en mere præcis forståelse af, hvordan andre ser deres ledelse, typisk også er bedre ledere. De har mere tilfredse og motiverede medarbejdere og skaber bedre resultater. Den erfaring deler man i kommunerne.
– Politikernes succes og den service, der møder borgerne, afhænger af, hvordan vi evner at lede, siger Christine Brochdorf, kommunaldirektør i Egedal Kommune – en af de syv offentlige organisationer, der har været med til at afprøve den nye fællesoffentlige ledelsesevaluering.
Deadlines fungerer godt
Som leder har du derfor brug for at vide, hvordan andre oplever din ledelse. Men den indsigt kommer ikke altid af sig selv, og derfor kan en ledelsesevaluering være en god idé. For dig som leder er det en lejlighed til at få indblik i, hvordan andre oplever din ledelse og til at skabe et grundlag for refleksion og udvikling.
Når en organisation sætter gang i en ledelsesevaluering, sender det også et tydeligt signal til lederne om, at de skal prioritere dialogen med medarbejderne og arbejdet med at udvikle deres ledelse. Det er vigtigt, fordi i en hverdag med mange vigtige opgaver havner arbejdet med egen ledelsespraksis hurtigt nederst på listen, oplever Tonny Olsen, chef for Borgerservice, IT og Digitalisering i Norddjurs Kommune, som også har været med til at pilotteste evalueringsværktøjet.
– For mig fungerer det godt med deadlines, for i en travl hverdag kunne det her godt være noget af det, man altid kunne finde undskyldning for at udskyde til et senere tidspunkt. Så det har været rigtig godt, at der har været nogle klare forventninger til, hvad vi skulle gøre, og hvornår vi skulle gøre det, siger han.
Udviklet særligt til den offentlige sektor
Det nye værktøj er designet særligt til den offentlige sektor og er både er fælles og fleksibelt. Hensigten er, at alle offentlige organisationer bliver en del af den nationale samtale om ledelse – men også, at den enkelte organisation kan vælge de temaer og spørgsmål, der passer til netop deres kontekst og strategiske dagsorden.
Vi ved, at al ledelse foregår i en kontekst, så at tage den offentlige kontekst alvorligt er samtidig at anerkende, at der er forskel på de offentlige lederes vilkår og opgaver. Derfor kan fx en socialforvaltning vælge mellem forskellige ledelsestemaer og stille relevante spørgsmål til lederne på det sociale område, som er anderledes end spørgsmålene til lederne i fx teknisk forvaltning.
Og netop valgfriheden er en stor styrke i det nye redskab, mener Jan Kallestrup, der som kommunaldirektør i Favrskov Kommune har været en del af en afprøvning.
– Jeg synes fleksibiliteten i den fællesoffentlige ledelsesevaluering et stort plus. Hos os valgte vi en kombination af fælles spørgeemner og spørgeemner, som de enkelte sektorområder selv udpegede. Det gav et markant større ejerskab hos vores lederne og dermed også til de gennemførte målinger.
Udover muligheden for at vælge mellem og variere temaer internt i organisationen, kan organisationen også vælge at spørge ind til, hvordan lederne oplever de rammer og vilkår, de leder under. Det er nyt i forhold til mange andre ledelsesevalueringer, der har været i brug i den offentlige sektor, men er taget med, fordi ledernes oplevelse af egne vilkår er en vigtig stemme at få med i dialogen om, hvordan de kan arbejde med deres ledelse. Det er ikke sikkert, at rammerne kan laves om, men i dialogen med fx egen leder og medarbejderne kan det hjælpe med at afstemme forventningerne til lederen.
– Hos os giver ledelsesevalueringen lederne inspiration til, hvordan de kan arbejde med deres ledelse. Det er ikke en facitliste, men et rigtig godt udgangspunkt for dialog og refleksion
Husk den opfølgende dialog
Den fællesoffentlige ledelsesevaluering gør det muligt at inddrage både medarbejdere, lederen selv, lederens egen leder og eventuelt også sideordnede lederkollegaer i et 360-graders blik på lederens ledelse. Og værktøjet er udviklet, så det dækker hele organisationens rejse gennem et evalueringsforløb – fra planlægning til opfølgning og udvikling.
I selve evalueringen besvarer deltagerne et spørgeskema om lederen. Derefter modtager den evaluerede leder en rapport, som indeholder både lederens egne besvarelser og andres besvarelser af, hvordan de oplever lederens ledelse.
Her kan mange ledelsesevalueringer måske have tendens til at ryge i skuffen. Måske har man travlt med tusind andre opgaver. Måske er nogle af resultaterne lidt svære at tale om. Men hvis evalueringen skal blive til bedre ledelse, er det vigtigt at prioritere opfølgningen. Meget få mennesker bliver klogere eller dygtigere af at score 3,5 på en skala fra 1 til 5.
Det er først, når man taler med dem, der har evalueret ens ledelse, at rapporten rigtigt giver mening og kan omsættes til et endnu mere effektivt lederskab. Men af og til kan det være svært at vide, hvordan man skal gribe dialogen an. Derfor kan ledere og HR på den fællesoffentlige ledelsesevaluerings hjemmeside ledelsesevaluering.dk finde inspiration til, hvordan dialogen kan sættes i gang.
Det ændrer dog ikke på, at det også stiller krav til lederne, hvis de vil have det bedste ud af deres ledelsesevaluering. Det kræver fx, at man som leder sorterer i input og vælger, hvad man vil arbejde med.
Inspiration til arbejdet med egen ledelse
– Hos os giver ledelsesevalueringen lederne inspiration til, hvordan de kan arbejde med deres ledelse. Det er ikke en facitliste, men et rigtig godt udgangspunkt for dialog og refleksion, og det er helt okay, hvis der er ting, man som leder vælger ikke at arbejde med, siger Jan Kallestrup fra Favrskov Kommune.
Og så kræver det ikke mindst, at man som leder er villig til at gøre sig sårbar og tale med sin egen leder og sine medarbejdere om, hvad der kan gøres bedre. Man skal have lyst til at arbejde med sin ledelse – men så kan der også kommet noget godt ud af det, fortæller Marianne Jensen, der er afdelingsleder i Jobcenter Odder og har deltaget i en pilottest af værktøjet.
– Indledningsvist var jeg jo en lille smule blufærdig i forhold til, hvad folk ville svare. Hvordan ville det være, at 32 mennesker skulle evaluere mig som leder? Jeg endte med at sige til mig selv, at det her var en kæmpe mulighed for at høre, hvad tænker de egentlig om min ledelsespraksis? Og jeg synes, det har givet mig meget i forhold til min ledelsesstil. Jeg ved nu lidt mere om, hvor jeg er på fast grund og hvor der er udviklingspotentialer.
er cand.scient.pol, ph.d. og lektor ved Kronprins Frederiks Center for Offentlig Ledelse, Institut for Statskundskab på Aarhus Universitet. Underviser og forsker i offentlig ledelse.
er videnskabelig assistent på Kronprins Frederiks Center for Offentlig Ledelse.