Kompetencernes Top 3

I undersøgelsen ”De offentlige ledere og tilliden – drivkræfter og barrierer” bliver deltagerne bedt om at rate egne færdigheder, som skal udvikles for at kunne levere kerneydelsen gennem tillidsbaseret ledelse i fremtiden. Her svarer omkring halvdelen, at de skal være mere præcise på kvalitetskrav og arbejde mere med forventningsafstemning. Lavest på rangstigen er udsagnet: Jeg skal have en mere dialogisk lederstil. Det overrasker både Anne Steenberg og Christian Barding.

– Det undrer mig virkelig, at dialog og feedbackkultur ikke ligger højere – det at være nysgerrig og kritisk overfor hinanden. Og nej, jeg tror ikke det er udtryk for, at det er en færdighed, man allerede har og derfor rater den så lavt, siger Anne Steenberg.

Christian Barding undrer sig over, at præcision på kvalitetskravet ligger så højt.

– I den måde vi arbejder på, er frontpersonalet jo med til at tage ansvar og udvikle organisationen, så derfor forstår jeg ikke, at det skulle være en forudsætning for lederen. Det siger lidt om, hvor mange veje, der er ind i den tillidsdagsorden. Min førsteplads ville helt klart være medarbejderinddragelse (ligger på hhv. 5. og 7. pladsen, red.).

– Jeg tænker, det er udtryk for, at vi som ledere skal vide, hvad der kræves af medarbejderne for at de kan leve op til den service, vi skal yde overfor borgerne, så jeg forstår det godt, siger Anne Steenberg, som personligt ville prioritere at højne medarbejdere og lederes selvtillid og selvstændighed (på 5. pladsen i målingen, red.).

– Jeg tror på, at hvis vi skal imødekomme de krav, vi står overfor, kræver det mod på alle niveauer at gøre noget andet end det, vi er vant til. Så hvis jeg som chef kan empower og støtte ledere og medarbejdere, så de har tillid til at lede både horisontalt og vertikalt, tror jeg det lykkes med Tillidsaftalen – forudsat at vi også får gjort op med fejlfinderkulturen, som er en del af kontrolregimet.

– Jeg skal blive bedre til at orientere mig opadtil om, hvad der foregår, og så skal jeg arbejde med min gennemsalgskraft over for andre ledere, så jeg ikke bliver opfattet som en Rasmus Modsat, men vise, at jeg faktisk vil det bedste for organisationen, siger Hanne Mølgaard.

– Jeg skal blive endnu bedre til at inddrage medarbejderne, men som leder kan jeg jo ikke tale med hver enkelt af vores 300 medarbejdere, så jeg skal være med til at skabe en organisation, som inddrager dem for at imødegå den knaphed af ressourcer, vi har som vilkår, konstaterer Christian Barding.

Scroll til toppen