Dårlig ledelsesevaluering? Genfind din motivation

Det kan være svært at forholde sig konstruktivt, hvis en  dårlig ledelsesevaluering gør dig vred, ked af det og bringer dig i forsvarsposition. Først når du har styr på dine følelser, kan du begynde at arbejde med evalueringen og udvikle dig som leder. Her får du hjælp til at komme videre.

Af journalist Annette Aggerbeck  | ann.agg@mail.dk

Kan jeg overhovedet ændre noget? Dur jeg til det her?

Helt almindelige spørgsmål, som kan fare igennem hovedet, hvis man har fået en dårlig ledelses­evaluering. Og man kan blive så overvældet af triste og vrede følelser, at man mister motivationen til at fortsætte sit ledervirke – og sin udvikling som leder.

Det sker, ifølge psykolog og organisationskonsulent Charlotte Vanting Brauer fra Koncern HR i Region Midtjylland, hvis man ser det som en personlig kritik i stedet for feedback på den rolle og position, man har.

– Lige når man har fået evalueringen, føler man ofte, at man skal forsvare sig selv og sin person, men i virkeligheden handler det om at forstå – ikke om at forsvare sig. Det er indledningen til kamp, men svar fra medarbejderne, man skal forstå for at finde ud af, hvad man kan gøre for at ændre situationen, siger hun.

– Det er vigtigt at forstå, at det ikke er en dom om, at man er utilstrækkelig som menneske, for så går man i krig med både medarbejdere og ledelse. Det er langt mere konstruktivt at kunne forholde sig nysgerrigt og nøgternt til evalueringen.

Det er sjældent, at vi ser evalueringer, hvor det er så slemt, at der ikke kan rettes op på dem.
Charlotte Vanting Brauer, psykolog og organisationskonsulent i Koncern HR, Region Midtjylland

Få styr på følelserne

At kunne det kræver, at man først får styr på sine følelser. Det er svært at handle hensigtsmæssigt, når man ikke forstår sig selv, eller hvad der er på spil.

Første skridt er derfor at være opmærksom på sin reaktion og de følelser, der opstår. Og der er nogle typiske grunde til, at man som leder går i forsvarsposition, påpeger Stephanie Bäckström. Hun arbejder som partner og erhvervspsykolog i LEAD – enter next level med speciale i bl.a. ledelsesevalueringer.

– Ofte handler det om et stort behov for kontrol og derfor om, at man bliver utryg af en dårlig evaluering, fordi man ikke ved, hvad den kommer til at betyde fremover. Her gælder det om at genskabe en følelse af kontrol for at få styr på sine følelser, siger hun.

Er man nervøs for samtaler med medarbejdere eller en overordnet leder om evalueringen, kan man tage en kollega, fx en HR-konsulent, med til samtalen, foreslår Stephanie Bäckström.

– Det kan give en oplevelse af, at nogen har styr på det, når man selv ikke føler, at man har det.

Får udfordret sit selvbillede

Giver en dårlig ledelsesevaluering lyst til at melde sig syg eller gå til angreb på andre i organisationen, kan det også handle om, at man føler sig udfordret på sit selvbillede.

– Man får måske at vide, at man ikke er så god til at kommunikere, som man selv synes. Eller måske viser evalueringen, at man ikke er så god i alle de situationer, man selv troede. Derfor skal man finde noget andet at hænge sit positive selvbillede op på. For evalueringen peger måske også på andre steder, hvor man agerer dygtigt. Eller måske bliver man nødt til at minde sig selv om, at man stadig er et godt menneske med gode værdier, selv om man får den her feedback. Dermed kan man arbejde på at bevare sit positive selvbillede og samtidig tage imod feedbacken, siger Stephanie Bäckström.

Kan frygte at det sker igen

Nogle ledere anser deres evalueringer som en oplagt mulighed for at udvikle deres ledelsesstil, men hvis man får en meget dårlig evaluering, kan det virke så overvældende, at man ikke kan finde ud af, hvor man skal begynde. Her handler det om at finde ud af, hvordan man kan gøre feedbacken håndterbar ved at finde frem til det vigtigste og handle på dét først.

Andre ledere frygter generelt evalueringer og stoler ikke på den feedback, de får, eller på dem, der har givet den. Her anbefaler Stephanie Bäckström, at man forsøger at skifte perspektiv:

– Hvis du i stedet for at tænke, at dine medarbejdere er onde og vil have dig fyret, forestiller dig, at de har de bedste intentioner om, at du skal udvikle dig – hvad vil de så gerne have, at du ændrer? Her lægger du dit forsvar væk og øver dig i at se nøgternt på, hvad de rent faktisk siger om dig.

For, pointerer hun, hvis man som leder før har fået en dårlig evaluering og har haft en ubehagelig oplevelse i forhold til medarbejderne på et efterfølgende møde, kan man frygte, at det sker igen. Denne forudindtagede holdning gør, at mange ledere lader være med at arbejde med feedbacken eller indkalde til møde for at tale om det.

– Når man er klar over, at man har det sådan, er det vigtigt at prøve at sætte sig ud over det. Du er nødt til at ændre adfærd for at få et andet udfald, så tænk på, hvad du skal gøre anderledes denne gang, der vil virke bedre, foreslår Stephanie Bäckström.

Søg hjælp fra andre i huset

Når man forstår, hvorfor man går i forsvarsposition og har styr på sine følelser, kan man begynde at være nysgerrig og arbejde med ledelsesevalueringen. Første skridt er at prioritere, hvad man vil arbejde med. Nogle ledere har tendens til at kaste sig over det, som er nemt at ændre, uden at det er vigtigt. Det kan være svært at vide, hvordan man skal gribe det vigtige an, og man kan være bange for at gøre ondt værre.

– Hvis en ledelsesevaluering er dårlig hele vejen igennem, kalder den ikke kun på lederrollen, men også på samspil med andre i organisationen. Men uanset hvor dårlig en evaluering er, kan det være en svær opgave at løfte alene, så søg hjælp fra andre i organisationen, fx fra egen leder, sideordnede kolleger, netværksgrupper – eller HR-afdelingen, som også kan hjælpe med at tilrettelægge en dialog med medarbejderne, foreslår Charlotte Vanting Brauer.

– Hos os har vi udarbejdet et koncept om, at vi sammen med lederen taler om, hvad der skal fastholdes, udbedres og prioriteres at arbejde med. Vi taler også om, hvad der er den enkeltes ansvar, forklarer hun.

Men første skridt er altid at gennemgå evalueringen i detaljer med lederen, så den er forstået.

– Hvis det er en rigtig dårlig ledelsesevaluering, er det ekstra vigtigt med hjælp til at komme videre. Det er dog sjældent, at vi ser evalueringer, hvor det er så slemt, at der ikke kan rettes op på dem, siger Charlotte Vanting Brauer.

Hvis du i stedet for at tænke, at dine medarbejdere er onde og vil have dig fyret, forestiller dig, at de har de bedste intentioner om, at du skal udvikle dig – hvad vil de så gerne have, at du ændrer?
Stephanie Bäckström, partner og erhvervspsykolog i LEAD – enter next level


5 gode råd: Sådan håndterer du en dårlig  ledelsesevaluering

➀ Få styr på dine følelser

➁ Led efter de gode intentioner bag evalueringen. Hvad vil dine medarbejdere gøre bedre sammen med dig?

➂ Få hjælp fra andre i organisationen, herunder HR, hvis det er svært at arbejde med dine følelser på egen hånd

➃ Er du åben nok i forhold til den feedback, du får? Det kan være tegn på ledelsesafsporing, hvis du konsekvent overvurderer dig selv i forhold til andres vurdering af dig og ikke vil lytte til deres feedback

➄ Se handlemuligheder og sæt dig mål. Følg løbende op på, om din indsats rykker noget. Det skaber ro at vide, hvornår du bevæger dig i den rigtige retning

Kilder: Charlotte Vanting Brauer, psykolog og organisationskonsulent i Koncern HR, Region Midtjylland og Stephanie Bäckström, partner og erhvervspsykolog i LEAD – enter next level.


trin: Reflekter over disse spørgsmål på baggrund af din ledelses­evaluering:

➀ Hvilke resultater gør dig stolt og glad? Forsøg at beskrive for dig selv, hvad grunden kan være. Overvej konkrete eksempler

➁ Hvilke resultater gør dig forvirret? Forsøg at komme rundt om emnet for at undersøge mulige forklaringer

➂ Hvilke resultater gør dig ked af det eller skuffet? Forsøg at være åben og kom rundt om emnet for at undersøge mulige forklaringer

Kilde: Charlotte Vanting Brauer, psykolog og organisationskonsulent i Koncern HR, Region Midtjylland


Tema: Ledelseskommissionens anbefalinger

Ledere skal udvikle sig ”Al ledelsesudvikling skal, med udgangspunkt i konkrete organisatoriske målsætninger, kombinere viden, refleksion og handling. Ledelsesudvikling skal ikke gives som et personalegode”.

Anbefaling nr. 28 fra Ledelseskommissionen: ”Ledere skal udvikle sig”.