Udfordring: Hvordan fastholder du som leder eller chef de udvalgte ledertalenter i din organisation, så de ikke lader sig friste af en karriere et andet sted?
Af journalist Lotte Winkler // mail@winklers.dk
En kollega og jeg har skrevet en bog om talentudvikling, fordi vi har set skræmmende mange eksempler på, at udpegede talenter bliver frustrerede og søger væk for at dyrke karrieren et andet sted.
Desværre er det et sørgeligt faktum, at der foregår alt for meget elendigt talentarbejde i danske organisationer. Det er blevet meget moderne at tale om talenter og bruge masser af penge og tid på at sende dem på særlige talentudviklingsforløb. Men initiativerne er ikke gennemtænkte, og bagefter bliver de talentfulde medarbejdere skuffede. Nogle føler sig direkte snydt.
Som at tisse i bukserne
Problemet er, at for mange organisationer bruger talentudpegning i et forsøg på at fastholde de dygtigste. De tænker, hvordan skal vi holde på kvikke Peter eller kompetente Bente? Vi udpeger dem som talenter og sætter dem i gang med et talentprogram. Så løber de i hvert fald ingen steder, så længe programmet varer.
Det er, hvad jeg kalder falsk talent-udvikling. Og det har alvorlige konsekvenser.
For når et udpeget talent opdager, at der ikke er tilfredsstillende udfordringer i pipelinen, kommer frustrationen til at fylde. Og hvis talentet tilmed får fornemmelsen af, at ledelsen udelukkende er ude på at købe tid og holde de dygtige hen, ryger respekten.
Det vil sige, at indsatsen får den stik modsatte effekt end ønsket. Den dygtige medarbejder rejser og tage alle sine kompetencer med sig. En uigennemtænkt talentudnævnelse er altså lige så ineffektiv som at tisse i bukserne for at holde varmen.
Brug de strategiske mål
Skal ledelsens arbejde med talenter være troværdigt og effektivt, skal udpegningen af talenter hænge nøje sammen med organisationens egen strategi. Det vil sige, at du som leder eller chef skal nærlæse din organisations strategi og derefter vurdere, hvilke af dine medarbejdere der bedst kan føre virksomheden frem til de beskrevne mål. Hvem har kompetencer og potentiale, der matcher din organisations behov?
Bruger du strategiske mål som præmis i dit talentarbejde, dyrker du kun de talenter, som din virksomhed virkelig har brug for. Og som der derfor altid vil være mulighed for at udfolde. Du fremelsker talent, som kan komme i anvendelse straks. Det giver bonus for dig som leder, og det giver tilfredse talenter, som føler sig værdsatte og nyttige.
Hold kontakten
Og skulle en talentfuld medarbejder alligevel forlade arbejdspladsen, så skader det aldrig at holde en positiv kontakt. En dag opstår der måske en spændende mulighed i organisationen, som du kan bruge til at trække talentet hjem igen.
Desværre er det et sørgeligt faktum, at der foregår alt for meget elendigt talentarbejde i danske organisationer.
– Stig Kjerulf