De fleste ledere ved, at succes kræver de rigtige folk på holdet, men ressourcerne bruges i højere grad på rekruttering end på onboarding. Et målrettet onboarding-design kan også bruges til at spotte og udvikle talenter fx til lederjobs.
Af Christian Harpelund og Morten Thune Højberg
Hvis du købte en rigtig dyr maskine, ville du ikke bare pakke den ud og så vente på, at den selv kom i gang og viste, hvad den kunne. Du ville straks teste, optimere, integrere og pleje den for at få den til at fungere bedst muligt til det, du havde købt den til. God onboarding handler præcis om det – bare med mennesker i stedet for maskiner: at få dem til at blive en ægte del af holdet.
De virksomheder, der er bedst til at onboarde, er også bedst til at ’cross-boarde’ – løfte medarbejdere videre i organisationen som fx ledere, hvis de har talentet og potentialet.
Råd 1: Tænk onboarding længere
”Jeg blev mødt af vildt søde kolleger og blomster den første dag. Umiddelbart efter morgenmaden havde folk dog så travlt, at jeg stort set blev overladt til mig selv”. Citat: En stresset medarbejder på en skole.
Onboarding handler om, hvordan man byder en ny medarbejder velkommen – men ikke bare den første dag. For faktisk er de fleste nyansatte i tvivl om deres nye job i op til seks måneder efter første arbejdsdag, og i snit har hver fjerde forladt jobbet igen inden for det første år. Derfor varer et godt onboarding-design optimalt set de første 180 dage i det nye job.
Statistisk er der også en positiv sammenhæng mellem at standardisere onboarding og øge medarbejderengagementet, reducere tiden til fuld performance, reducere stress, øge tilfredsheden og forbedre fastholdelsen. Det kræver dog, at onboardingen ikke kun er en centraliseret opgave for eksempelvis en HR-funktion, men at den finder struktureret vej til de lokale ledere og enheder. Vores forskning fra 2015 viser, at kun 20 procent af danske organisationer evner dette i dag.
Råd 2: Tænk onboarding bredere
”Når vi skulle onboarde en ny medarbejder i kommunen, startede vi altid den første arbejdsdag med en cykeltur rundt i byen. Det var jo byen og borgerne, vores arbejde handlede om”. Sådan siger en indsigtsfuld kommunal centerchef.
Et godt onboarding-design handler ikke nødvendigvis om at bruge flere ressourcer, men om at bruge dem de rigtige – og flere – steder for at give den nye medarbejder hurtig og grundig indsigt i organisationens kultur, netværk, kompetencer, regler, samarbejde og resultater.
Råd 3: Tænk onboarding som læring
”Vi måler hele tiden på vores onboarding for at dæmme op for svingdøre og hjælpe lederne med at holde øje med talenter”.
Som udsagnet fra denne HR-chef fra en fagforening viser, er de virksomheder, der er bedst til at onboarde, også bedst til at ’cross-boarde’ – løfte medarbejdere videre i organisationen som fx ledere, hvis de har talentet og potentialet. Disse organisationer arbejder systematisk med:
- Præstationsmål og opfølgning fra første dag
- Længerevarende læringsprogrammer fra første dag
- Tværorganisatoriske læringsaktiviteter over flere måneder
- Måling af onboarding, udvikling og læring.
Artiklen tager afsæt i bogen Onboarding. Flyvende fra start af Christian Harpelund & Morten T. Højberg (Jyllands-Postens Forlag, 2016).