Sådan vælger du den rigtige konsulent til næste proces i organisationen

Lille spejl på væggen der – hvem er den rigtige konsulent for arbejdspladsen her? Sådan har du givetvis tænkt, når du som leder har skullet hyre en konsulent udefra til at facilitere en proces i organisationen. Og forskning viser netop, at valget af konsulent har stor betydning for resultatet af den indsats, arbejdspladsen ønsker sat i gang. Få viden om og tips til at vælge den rigtige konsulent hos jer. 

Af Malene Friis Andersen, Karina Nielsen og Jeppe Ajslev

I et langt lederliv vil du flere gange stå overfor at skulle sætte indsatser for at forbedre arbejdsmiljøet i gang eller gennemføre forandringer i organisationen. Temadage, workshops og personaledage sættes i kalenderen, drejebøger skrives, og kage og kaffe bestilles. Nogle gange skal medarbejderne udvikles og inspireres. Andre gange er det din og ledergruppens tur. Timer tilbringes i mødelokaler med powerpoints og inspirerende refleksionsøvelser omkring bordene. Post-it sedler klistres op på væggen, og handleplaner udfyldes.  

Men lad os være ærlige. 

Det er ikke altid, at det konkrete udbytte af de mange indsatser er så stort – andet end en hyggelig dag eller to med kollegaerne og måske et halvt kilo mere på sidebenene fra kursusstedets lækre buffet. 

Så: Hvad kan du som leder gøre for at øge sandsynligheden for positive effekter af de indsatser, du og dine medarbejdere bruger energi og tid på? Det kræver et nærmere kig på konsulentens rolle i indsatsen. En rolle, som er overraskende lidt belyst, selvom noget tyder på, at netop konsulenten kan have rigtig stor betydning for resultatet af processen.

Fra forskning i psykoterapi ved vi, at både terapeuten og relationen mellem terapeuten og klienten betyder væsentligt mere for, om en patient får det bedre end den konkrete terapimetode.
 

Relationen er betydningsfuld

Fra forskning i psykoterapi ved vi, at både terapeuten og relationen mellem terapeuten og klienten betyder væsentligt mere for, om en patient får det bedre end den konkrete terapimetode. Faktisk kan hele 40 % af effekten tilskrives terapeuten og relationen mellem terapeuten og klienten, mens kun omkring 15 % af effekten skyldes selve metoden. 

Det samme kan gøre sig gældende for de konsulenter, mange danske arbejdspladser hyrer til at hjælpe med indsatser, fx for et bedre arbejdsmiljø. Jo, der er bestemt forskel på terapi og indsatser på en arbejdsplads. Men prøv selv at tænke tilbage på den sidste temadag eller kursus, du deltog i. Hvad husker du bedst: Konsulenten eller de mange informationer i PowerPoint-præsentationen? 

Ja, netop. Konsulenten.

Med afsæt i vores og andres forskning vil vi give dig viden og gode råd i forhold til, hvad du skal være opmærksom på, når du trækker den store pung frem og betaler en konsulent for at gennemføre temadagen, workshoppen eller uddannelsesforløbet. Og også om, hvad du skal være opmærksom på, hvis du som leder selv trækker i konsulenttøjet og gennemfører indsatsen, hvilket også kan være en god løsning, blot du kender faldgruberne. 

Vælg den rigtige konsulent 

Indrømmet – det kan lidt af en jungle at finde den rigtige konsulent til netop jeres proces og indsats. Men disse fire tips kan guide dig godt på vej i jagten på den rette: 

1. Er du, medarbejderne og konsulenten enige om, hvad formålet med indsatsen er? 

Det er ikke konsulentens egenskaber og kompetencer, der alene afgør om indsatsen vil gøre en positiv forskel. Også deltagernes forventninger til indsatsen, motivationen for at deltage i indsatsen og egen tiltro til at kunne gøre det, der er brug for, har betydning. 

Som leder skal du være nysgerrig på din egen, på konsulentens og på medarbejdernes forståelse af og forventninger til indsatsen. Er I enige om, hvad målet med indsatsen er og hvilke metoder, der skal bruges? Eksempelvis kan det give frustrationer og manglende tillid til indsatsen, hvis medarbejderne ser ledelsen som eneansvarlig for det psykiske arbejdsmiljø, mens konsulenten kun vil have medarbejderne til at tale om, hvad de selv kan gøre og slet ikke adresserer ledelsens ansvar. 

2. Klæd konsulenten på sammen med medarbejderne

Du har en vigtig opgave i at rammesætte og kommunikere formålet med indsatsen – også hvad du håber og ønsker, der kommer ud af den. Involver gerne de tillidsvalgte i formødet med konsulenten, så konsulenten klædes godt på med forskellige perspektiver. At involvere de tillidsvalgte eller andre medarbejdere kan være med til at gøre medarbejdernes oplevelse af indsatsens relevans større – og dermed også øge deres motivation til at deltage aktivt.  

3. Er konsulenten stærk i at skabe gode relationer? 

En organisatorisk indsats består i høj grad af dialog og i at involvere og skabe et trygt rum, hvor deltagerne kan tale om både det, der er svært og nemt i arbejdslivet, og hvor de kan dele gode, vilde og dårlige ideer til at forbedre arbejdsmiljøet eller opgaveløsningen. Konsulenten spiller en vigtig rolle for at etablere den gode stemning og energi. Derfor er konsulentens erfaring med og evne til at skabe gode tillidsfulde relationer til deltagerne vigtige. 

Så tag et kort, indledende møde med konsulenten, inden du beslutter dig for, om han eller hun er den rigtige til opgaven. Brug din ledererfaring og emapti til at lytte mellem linjerne, og vær især opmærksom på konsulentens evne til at kommunikere på en inkluderende måde, at kunne se tingene fra forskellige perspektiver, stille interesserede spørgsmål og bruge de informationer, han eller hun får, til aktivt til at forstå netop jeres situation og jeres arbejdsplads. 

4. Har konsulenten den relevante viden? 

Mange indsatser medfører forandringer, og derfor kan det være vigtigt, at konsulenten har erfaring med forandringsledelse og kender til dynamikken i forandringer. Studier har peget på, at det gavner effekten af indsatsen, hvis konsulenten har ekspertise i proceskonsultation og viden om de organisatoriske faktorer, der har betydning for medarbejdernes trivsel, helbred og motivation. Spørg derfor også ind til konsulentens konkrete erfaringer fra tidligere opgaver og viden om og syn på de organisatoriske faktorer, som I vil arbejde med i indsatsen. 

Som leder kan du selv tage konsulentkasketten på

Det kan have sine fordele, hvis du selv tager konsulenthatten på, når du og dine medarbejdere skal i gang med en proces eller konkret indsats. Fra forskningen ved man endnu ikke, om det er mest effektivt at have en ekstern konsulent, intern konsulent eller lade lederen stå for at facilitere indsatsen. Nogle peger på, at fordelene ved en ekstern konsulent er, at han eller hun er mere objektiv og kan undgå at tage side. Andre peger på fordelene ved en intern konsulent eller lederen faciliterer indsatsen, da han eller hun i højere grad kan følge op på indsatsen og de handlinger, der er aftalt.

Som leder har du et mere indgående kendskab til dine medarbejderes arbejde og jeres arbejdsplads, end en ekstern konsulent typisk vil have. Det kan gøre jeres drøftelser og arbejdet med handleplaner mere konkrete, men dit indgående kendskab kan samtidig være en potentiel hæmsko for at facilitere af en god proces. For som leder har du din egen erfaring med –  og måske også egen præference for – hvad der virker og ikke virker. Det kan begrænse dit syn på, hvad der kan lade sig gøre i din organisation. Som faciliterende leder må du være orienteret imod, at også din egen forståelse af hvordan arbejdet udføres, kan blive udfordret. Vær åben og tillad dig selv at blive forstyrret af medarbejdernes perspektiver. Det kan give jer alle nye indsigter og muligheder for at løse organisationens opgaver. 

Men du kan ikke tage din lederkasket af 

En anden vigtig pointe er, at du har en anden magtposition end medarbejderne – også når du faciliterer en indsats. Du kan ikke tage lederkasketten af, selvom du har taget konsulenthatten på. Så forhold dig løbende til, hvordan forskellige magtpositioner og hierarkiet spiller en rolle i de forskellige dele af en indsats. Og for at skabe en mere fri dialog mellem medarbejderne kan det være en god idé at lade dem drøfte i mindre grupper, inden de melder deres perspektiver og løsningsforslag ind i plenum. 

Læs den videnskabelige artikel om konsulentens rolle og betydning for organisatoriske processer og resultater her:

IJERPH | Free Full-Text | The Relational Fit in Organizational Interventions—What Can Organizational Research Learn from Research in Psychotherapy? (mdpi.com)

MALENE FRIIS ANDERSEN

er ph.d. og forsker på Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø og selvstændig organisationspsykolog. Forfatter til flere bøger og ledelse og styring i den offentlige sektor, bl.a. ”Stop Stress – Håndbog til ledere” (Andersen & Kingston, 2016), som blev kåret til Årets Ledelsesbog 2017. 

KARINA NIELSEN

er professor i arbejdspsykologi ved Universitetet i Sheffield og Professor II ved NTNU i Trondheim. Forsker i, hvordan vi kan implementere og evaluere organisatoriske interventioner. Har publiceret mere en 100 videnskabelige artikler og bogkapitler og vundet adskillige priser.

JEPPE Z. N. AJSLEV

er seniorforsker på det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. Arbejder med, hvordan relationer mellem mennesker, nye teknologier, identiteter og praksisser på arbejdspladser påvirker arbejdsmiljøet. Har bl.a. ledet projekter og beskrevet arbejdsmiljøprofessionelles arbejde, arbejdsmiljøinterventioner på arbejdspladser og sikkerhedsklima.

Scroll til toppen