Sådan påskønner vi vores medarbejdere

Sådan påskønner vi vores med­arbejdere

Ordet ‘belønning’ klinger ikke godt i offentlige lederes ører. Anerkendelse møntet på den enkelte medarbejders indsats i en konkret opgave spiller derimod lige ind i deres public service-motivation, er to chefer enige om. 

Jeg bruger enhver anledning til at fejre stort og småt

Jette Delfs Clausen, sekretariatschef i Ringkøbing-Skjern Kommune og næstformand i HK Kommunal Chefgruppens bestyrelse:

– Jeg bruger ikke ordet ‘belønning’, men ‘anerkendelse’, i både ord og kroner og øre. Anerkendelse skal have sin berettigelse og skal begrundes. Det er ikke nok at sige: “Ej, hvor godt lavet”. Jeg skal være helt sikker på, at anerkendelsen har en værdi for den enkelte, og modtageren skal kunne mærke, at jeg er nærværende og mener det, når jeg siger det. 

– For mig er ordet ‘belønning’ lig med kroner og øre. Og det er der som sådan ikke noget galt i, det bruger jeg også, fx hvis vi har haft en vakant stilling i længere tid, og nogle har knoklet på uden at kny, hvor jeg kan se, at det output, de leverer, ikke kan nås inden for almindelig arbejdstid. Det kan jeg godt give et engangsbeløb for. Her kan medarbejderne mærke, at jeg har respekt for deres indsats og er bevidst om, hvor meget det har krævet. Jeg anerkender også nye medarbejdere, som jo ikke er inde i stoffet til at begynde med, men hvor jeg ved, at de har gjort en kæmpe indsats for at nå derhen. Det er vigtigt også at sætte pris på. 

Sådan påskønner jeg mine medarbejdere
Jeg anerkender alle medarbejdere, men gør det individuelt, fordi de jo ikke er ens. Og jeg siger højt, hvorfor jeg anerkender den enkelte, som jeg gør.
JETTE DELFS CLAUSEN 


Spiller hele organisationen god

– Jeg oplever helt klart, at anerkendelse er vigtig for mine medarbejdere. De er drevet af public service-motivation, også selv om de fleste ikke har direkte borgerkontakt. I vores organisation er samskabelse med borgerne oversat til, at vi samskaber med hele organisationen, så vi er med til at spille vores kolleger gode med vores arbejde, som indirekte kan være en del af en løsning til borgerne. Så mine medarbejdere er drevet af samme ønske om at hjælpe og gøre en forskel. Og de motiveres af anerkendelse for den indsats. Selvfølgelig tager de også gerne imod en ekstra lønbonus, men de forventer det ikke. Og den skal i øvrigt være af en vis størrelse, hvis den skal have værdi som anerkendelse. Det duer ikke at komme rendende med 500 kr. 

– Anerkendelse kan også være at få bevilget uddannelse. Eller at få lov til at komme ind på kontoret under corona for at arbejde, hvis man har en dårlig internetforbindelse hjemme. Nogle har haft brug for adgang til nogle særligt store geografiske kort, vi har her. Andre har haft tre børn i hjemmeskoling og haft brug for at komme hjemmefra for at arbejde osv. Jeg har også anerkendt over for medarbejdere med børn hjemme fra børnehave og skole, at de ikke kunne nå den samme opgavemængde som normalt.

Altid en anledning til fest

– I øvrigt bruger jeg enhver anledning til at fejre stort og småt med flødeboller, chokolade-julekalender eller en kage på gangen om eftermiddagen. Det behøver ikke altid at være vanvittigt stort.

– Min strategi i forhold til anerkendelse er at behandle folk forskelligt. Jeg anerkender alle medarbejdere, men gør det individuelt, fordi de jo ikke er ens. Og jeg siger højt, hvorfor jeg anerkender den enkelte, som jeg gør. Den synlighed og gennemsigtighed er vigtig – ellers opstår der ulmen i krogene. 

“Anerkendelse kræver viden om, hvad folk laver

Rikke Storgaard Toft, børne- og familierådgivningschef, Thisted Kommune og medlem af Ledersektionens bestyrelse i Dansk Socialrådgiverforening: 

– For mig at se kan anerkendelse godt være en belønning i sig selv, og personligt er jeg mest tilhænger af anerkendelse. Belønning i kroner og øre skal man i hvert fald have helt klare retningslinjer for, have dem afstemt med TR og sikre, at systematikken i goderne er gennemsigtig for alle. Ellers kan vi komme til at trykke på uretfærdighedsknappen, som er roden til alt ondt – mistrivsel, dysfunktionelle teams osv. “Nu får Lise lige 10.000 kr. Vi ved faktisk ikke hvorfor … måske fordi hun er chefens højre hånd”. Det duer ikke. Så belønning skal for mig at se have et helt tydeligt formål og en tydelig retning. Det har jeg været med til at give i særlige situationer, hvor en mellemleder måske dækker to stillinger i en periode og derfor arbejder langt mere, end man kan forvente. 

– Jeg kan også sagtens finde på at fejre, at vi er kommet over en opgavepukkel med en gang rundstykker. Eller give de sekretærer, som sidder meget ved telefonen, nogle særlige høretelefoner. Så længe jeg kan retfærdiggøre belønningsfordelen over for alle. 

Anerkender altid på opgaven

– Jeg ved, at anerkendelse har en kæmpe betydning for at sikre høj motivation og fastholde glæden ved at gå på arbejde. Vi ved jo fra forskningen, at mange af vores medarbejdere går på arbejde for at gøre en forskel for borgerne. Og som leder skal man huske at se og anerkende alle – hvis det altid kun er de samme tre medarbejdere, jeg anerkender, har jeg en udfordring. Anerkendelse skal også gå til dem, som går forrest i de tunge sager. Dem, som altid smiler på gangen. Og dem, som bidrager til den gode trivsel i gruppen. 

Anerkendelse skal også gå til dem, som går forrest i de tunge sager. Dem, som altid smiler på gangen. Og dem, som bidrager til den gode trivsel i gruppen. 
RIKKE STORGAARD TOFT
 


– Når vi taler anerkendelse, gør jeg det altid på opgavevaretagelsen – på, hvorfor vi er her. For det er det, jeg gerne vil have, at folk vokser af. “Hvor var det godt skuldret, Hanne, i den sag, hvor du …”. Jeg prøver virkelig at holde mig up to date om, hvad der rører sig, komme rundt til afdelingsmøder eller holde mig orienteret gennem mine ledere. Det kræver viden om, hvad der foregår, hvis jeg skal kunne anerkende den konkrete indsats.  

– Jeg kan også sagtens finde på at komplimentere en medarbejder for en flot kjole, spørge til, hvor hun har købt sine støvler, eller om konfirmationen gik som forventet. For mig er det ikke det samme som at anerkende, men simpel medmenneskelig interesse og at komme mine medarbejdere ved … Jeg har bestemt også været mere rundhåndet med at købe chokolade og rundstykker under corona – eller logget ind på Teamsmøder så meget som muligt for at sige, hvor supergodt folk har klaret situationen med bekymring, frygt, hjemmeskolede børn osv. Og bare det at være på fornavn med folk på gangen og hilse gør en forskel, kan jeg mærke – at jeg ved, hvem de er.  

Scroll til toppen