#metoo

Griber du ikke ind overfor krænkelser, er du selv en del af problemet

Den seneste #metoo-bølge har for alvor sat gang i debatten om, hvordan ledere bedst håndterer sager om krænkelser og sexchikane på arbejdspladsen: Hvordan undgår du selv at blive en del af problemet som leder, hvordan skaber du en kultur af ligeværdighed og respekt mellem alle på arbejdspladsen – og hvad må og må du ikke i en konkret sag? Lederkonsulent Mette Marie Langenge, HK Kommunal har en stribe gode råd. 

Af journalist Tina Juul Rasmussen // tina@juul-kommunikation.com

Du kan vælge at holde så lav profil som muligt og bare håbe på, at the shit doesn’t hit the fan i din organisation. Eller du kan bruge det aktuelle fokus på #metoo og sexisme-debatten til at tage fat om nældens rod. Spørger man lederkonsulent Mette Marie Langenge fra HK Kommunal, er hun ikke i tvivl om, hvad ledere bør gøre.

– Brug endelig det mediefokus og momentum, som er lige nu til at tage fat på problematikken om sexisme og seksuelle krænkelser. Netop fordi opmærksomheden er så massiv i øjeblikket, vil ingen begynde at fantasere om, hvad der mon er sket, siden ledelsen pludselig begynder at tale om seksuelle krænkelser. Alle vil kunne forstå det i kontekst af den aktuelle debat. 

Ikke brug for flere politikker

Automatreaktionen vil mange steder være at se på de eksisterende personalepolitikker og måske for en sikkerheds skyld revidere eller lave ny for at udvise ansvarlighed og handlekraft. Men det er med al sandsynlighed ikke nødvendigt, mener Mette Marie Langenge.

– Alle offentlige arbejdspladser har helt sikkert gode, lokale personalepolitikker, som beskriver, hvordan chikane, mobning og seksuelle krænkelser skal forebygges og håndteres. Og er det ikke tilfældet, kan man finde fine formuleringer i f.eks. Trivselsaftalen for kommuner og regioner og i Arbejdsmiljøloven. Så der er med ingen grund til at vente med at handle, indtil at topledelsen og HR udarbejder endnu en skriftlig retningslinje. 

Accepter ikke bagatellisering eller affærdigelse af fænomenet som noget, der sker alle andre steder end hos jer. Og signaler for alt i verden ikke en ”her-har-vi-jo-nok-ikke-problemet”-attitude.
METTE MARIE LANGENGE, LEDERKONSULENT I HK KOMMUNAL

Tal, tal, tal om tingene

For vigtigst af alt er at få talt om emnet, pointerer Mette Marie Langenge. 

– Accepter ikke bagatellisering eller affærdigelse af fænomenet som noget, der sker alle andre steder end hos jer. Og signaler for alt i verden ikke en ”her-har-vi-jo-nok-ikke-problemet”-attitude. Tal med kolleger, HR, medarbejderne, over- og underordnede ledere, tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter om, hvordan og overfor hvad I kan gribe ind – både som leder og som kollega. 

For selvom du som leder ikke kender til og måske slet ikke forventer, at sexchikane og krænkelser finder sted hos jer, vil medarbejderne også lytte til det, du siger mellem linjerne.

– Nemlig, at ’chefen er gladest, hvis der ikke er nogle problemer’. I værste fald vil det amputere jeres samtale, og du risikerer, at du ikke får ting at vide, som du har brug for at høre, siger Mette Marie Langenge.

… og reager! 

Og vigtigst af alt: Reager i situationen eller straks efter på al dårlig adfærd, uanset om der er tale om sladder, chikane, nedsættende bemærkninger, mobning eller diskrimination. Overhører du det uden at gribe ind, har du legitimeret, at det sker og er okay – og er nu selv en del af problemet.

– Vær ekstra opmærksom på at gribe indhvis du oplever eller hører om seksuelt betonede – eller andre krænkende – kommentarer eller adfærd i særligt asymmetriske relationer, fx med elever, vikarer, unge, psykisk sårbare, mennesker der er i jobtilskud, praktik osv. Og bed dine medarbejdere om at gøre det samme, siger Mette Marie Langenge. 

Måden at gribe ind på er som ved alle krænkelser: Find ud af, hvad der er foregået, hør begge parter og reager passende og relevant. 

– Brug din HR-afdeling, hvis du har en, som sparringspartner, og brug også gerne dine lederkollegaer. Ingen synes det her er nemt, så derfor er det fint at støtte hinanden. Og lyt til dem, som er forskellige fra dig selv: Kvinder/mænd, yngre/ældre osv., for at få så nuanceret perspektiv på tingene som muligt.

Stå ved din egen adfærd

Endelig – og det sværeste i hele problematikken: Bekend kulør hvis du selv har været en del af problemet, opfordrer Mette Marie Langenge. 
– Hvis du får den tanke, at du måske selv godt kunne være én af dem, der synes, at en lille halvfræk ”tø-hø -vittighed” er underholdende. Eller at du godt ved, at du i situationer har været nærgående under julefrokosten eller lignende, så se det i øjnene. Fortæl det til dine omgivelser og vær ærlig overfor medarbejderne: ”Jeg har selv været lidt…” Sig, at du forstår, at det er dårlig adfærd, og at du stopper med det nu. Bed dine kolleger og medarbejdere om at prikke til dig, hvis du glemmer det.

Artiklen er en redigeret version af et indlæg fra Mette Marie Langenge i Mandag Morgen. Se det her

FAKTA

Sådan kan du håndtere #MeToo på arbejdspladsen


1.     Brug det nuværende fokus til at tage emnet om sexisme og seksuelle krænkelser op
2.     Der er formentlig ikke brug for endnu en politik på området 
3.     Tal i stedet om emnet. 
4.     Sørg for, at du som leder ikke signalerer en ”her-har-vi-jo-nok-ikke-problemet”-attitude.
5.     Opfordr dine medarbejdere til at bruge tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter til at tale med
6.     Reagér i situationen eller straks efter på dårlig optræden, fx sladder, chikane, nedsættende bemærkninger, mobberi eller diskrimination. 
7.     Bed dine medarbejdere om også at reagere med det samme, hvis de hører eller overværer noget.
8.     Vær ekstra opmærksom på at gribe ind, hvis du oplever eller hører om seksuelt betonede eller andre krænkende kommentarer eller adfærd i særligt asymmetriske relationer, fx elever, vikarer, unge, psykisk sårbare osv. 
9.     Grib ind som overfor andre krænkelser. 
10.   Brug din HR-afdeling som sparringspartner
11.   Bekend kulør, hvis du selv har været en del af problemet…  
12.   Husk at relationen mellem dig og medarbejderne aldrig opleves som ligeværdig 
13.   Brug ikke udtryk som ”piger” eller ”drenge” eller lign. om eller til dine medarbejdere
14.   Bed om – og forvent – en professionel omgangstone på arbejdspladsen.

Kilde: Mette Marie Langenge, lederkonsulent i HK Kommunal

FAKTA

Ny bekendtgørelse sætter fokus på det psykiske arbejdsmiljø

Den 1. november trådte en ny bekendtgørelse i kraft, som dækker hele det psykiske arbejdsmiljø. Danmark er et af de første lande i verden, som har sådan en bekendtgørelse. 
Bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø samler de vigtigste regler om psykiske arbejdsmiljø, og formålet er at gøre dem tydeligere for arbejdsgivere og medarbejdere, så det fremover vil være lettere at sætte et systematisk arbejde med at forebygge problemer i det psykiske arbejdsmiljø i gang. Bekendtgørelsen indeholder ikke nye krav, men gør det tydeligt at se, hvad der især skal lægges vægt på, når det skal vurderes, om fx uklare og modstridende krav i arbejdet, stor arbejdsmængde og tidspres eller krænkende handlinger udgør en risiko for sikkerhed eller sundhed.
Bekendtgørelsen slår også fast, at det altid er arbejdsgiverens ansvar at tilrettelægge arbejdet på en måde, så det kan udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt i forhold til påvirkninger i det psykiske arbejdsmiljø.
Læs bekendtgørelsen her

Scroll til toppen