”Der er en grænse for, hvor hurtigt medarbejderne kan løbe”

I Næstved Kommune er 2025 året, hvor ’den attraktive arbejdsplads’ er sat øverst på dagsordenen med fokus på at tilknytte organisationens 8.000 nuværende og fremtidige medarbejdere. Overskriften er bæredygtighed i arbejdet, værktøjet er Helhedsmodellen, og metoden er små prøvehandlinger.

Af journalist Tina Juul Rasmussen / tina@juul-kommunikation.com

”Vil du styrke dine kompetencer gennem et meningsfuldt og lærerigt job, der understøtter din uddannelse?”

Sådan lyder overskriften på en jobannonce fra Næstved Kommune, der bl.a. tilbyder fleksibilitet i forhold til vagtønsker, grundig oplæring og sparring, fokus på samarbejde og et godt arbejdsmiljø.

For som langt de fleste kommuner og arbejdspladser i Danmark kommer Næstved Kommune også til at mangle medarbejdere i fremtiden. Så for at tiltrække nye og holde på de nuværende medarbejdere må der tænkes regenerativt.

Under overskriften ’den attraktive arbejdsplads’ er kommunens topledelse, HR og MED i hele organisationen derfor gået i gang med en lang række indsatser og tiltag, som ”skal skabe en arbejdsplads, hvor det er livgivende at være”, som HR- og personalechef David Schjelde udtrykker det. Og i første omgang er fokus rettet mod at sikre endnu bedre betingelser for et godt arbejdsliv iNæstved Kommune.

– Vi vil gerne holde på de gode medarbejdere, vi har. Og måske få nogle af dem, som er på vej på pension, til at blive et par år længere. Det gør vi bedst ved at arbejde fokuseret på at udvikle os og skabe en arbejdsplads, som folk føler stolthed over at være på og gerne vil være en del af – med mulighed for at koncentrere sig om at løse den kerneopgave, de er uddannet til, sammen med kolleger, de gerne vil samarbejde med, siger David Schjelde.

Vil lukke hullerne i spanden

2025 er året, hvor hånden er stukket ned i Helhedsmodellens værktøjskasse, og hvor tre af modellens i alt 15 temaer skal udstikke kursen for at skabe ’den attraktive arbejdsplads’: Fleksible arbejdsformer, psykisk arbejdsmiljø og ledelseskvalitet. Overliggeren er den regenerative tankegang – at skabe et bæredygtigt arbejdsliv, som folk trives i.

– I stedet for at lave lidt ’hist og pist’ oplever vi, at Helhedsmodellen er noget af en gave at få, fordi den med sine 15 elementer både giver et godt, visuelt overblik og kommer hele vejen rundt om, hvad der skal til for at skabe en attraktiv arbejdsplads. Men – vi kan jo ikke gå i gang med 15 områder på en gang, så derfor har vi udvalgt tre temaer i tilknytningsdelen af modellen efter drøftelser i både MED, direktion osv. Vi vil så at sige lukke de huller i spanden, vi kan ved at gøre tingene endnu bedre. Fælles for forløbene i de tre temaer, som ellers kører på forskellige måder med forskellig bemanding, er, at de foregår gennem prøvehandlinger. Vi tester ideers bæredygtighed for at se, om nogle af dem kan bruges på længere sigt, forklarer David Schjelde.

Forløbet er sat i gang i slutningen af 2024, og derfor er det endnu for tidligt at tale om resultater. Men HR-chefen formulerer gerne sine forventninger.

– Jeg forventer, at vi begynder at have et fælles sprog om, hvad ’den attraktive arbejdsplads’ er –selvfølgelig med det forbehold, at vi har mange forskellige arbejdspladser og faggrupper i organisationen, som ikke nødvendigvis ser ens på tingene. Men fælles er vores fokus på, at det skal være attraktivt at gå på arbejde, og at ingen skal blive syge af det.

– Vi producerer en million stressdage om året i DK – det er jo helt vanvittigt. Vi kan ikke holde til at fortsætte ad samme sti, hvor alle bare skal løbe hurtigere. Derfor er vi nødt til at se på arbejdet på en ny måde, og derfor har vi taget det regenerative paradigme til os, siger David Schjelde.

Ledere ønsker også fleksibilitet

I Center for Arbejdsmarked er teamchef Brith Manhart Purup i den grad med på vognen. Hendes medarbejdere løser en blanding af myndighedsopgaver og aktive indsatser for kommunens ledige borgere i et tæt samarbejde med lokale virksomheder.

Fokus på at skabe en attraktiv arbejdsplads begyndte hun allerede på for flere år siden sammen med sine lederkolleger og medarbejdere ved bl.a. at indføre selv- og medledelse og bløde op på de ellers vandtætte skotter mellem myndighed og indsats i en bevægelse væk fra den traditionelle BUM-model. Derfor matcher arbejdet med de udvalgte temaer fra Helhedsmodellen fint de tidligere indsatser.

– Tankegangen var og er stadig, at vi kunne få 2 + 2 til at blive 5 ved at skabe bedre sammenhæng mellem myndighed og indsatser. Sideløbende har vi arbejdet med at skabe en bedre work-life-balance med større fleksibilitet – alt fra hjemmearbejdsdage til firedages arbejdsuge – for at kunne rekruttere kvalificerede medarbejdere. Det er især noget, de yngre ledere efterspørger, men også ansatte i den direkte borgerkontakt.

Det kan fx handle om, forklarer Brith Manhart Purup, at se på, hvordan der kan flyttes rundt på opgaver medarbejderne imellem og samle det administrative på hjemmearbejdsdage.

– Det efterspørger både medarbejderne, men faktisk også de yngre ledere, så derfor har vi prøvet at inddrage individets behov og på den måde se ’nedefra og op’ i organisationen – lade os forstyrre lidt i vores vanetænkning, siger hun og tilføjer:

– Derudover har vi jo været i gang længe på forskellige måder med at skabe et godt arbejdsmiljø. Vi har fx faste trio-møder en gang om måneden, vi lægger forslag op i MED, som bliver grebet, vi har netop afsluttet et SPARK-forløb om at få adfærdsændringer ud at leve i de yderste led gennem en bedre intern kommunikation. Og da vores forrige APV viste, at medarbejderne oplevede høje følelsesmæssige belastninger i arbejdet, satte vi et forløb med Rikke Høgsted (ekspert i belastningspsykologi, red.) i gang for både medarbejdere og ledere.

For, anerkender Brith Manhart Purup:

– Det at skabe en attraktiv arbejdsplads kræver et vedvarende fokus – det skal vælges til, vi skal konstant mindes om det. Derfor er det godt, at vi nu har en styret proces med de tre temaer, som giver os mulighed for gennem prøvehandlinger af små tiltag at teste nogle ting for at skabe bæredygtige forandringer. Læs også artiklen om Helhedsmodellen