Centerchef Ester Fibiger: Mit personlige ledelsesgrundlag

Inden centerchef Ester Fibiger gik i gang med at formulere sit personlige ledelsesgrundlag, havde hun en times coaching med erhvervspsykolog Søren Braskov. Læs her, hvad der kom ud af det. 

– Samtalen med Søren gav mig mulighed for at præsentere mig selv over for en udenforstående. Det kom let, og det kunne han mærke. Han bød ind med gode spørgsmål og hjalp mig med at afklare, hvad som er værdier og holdninger for mig. Han kunne også meget let se på mig, hvor energien lå – når jeg gestikulerede vildt – og sagde så: ”Det skal du have med!”. Efter den times coaching sad jeg tilbage med en stor begejstring og lyst til at få pennen i gang. Der var stor meningsfuldhed i processen, som ikke var svær, fortæller Ester Fibiger.

Sådan kom ledelsesgrundlaget til at lyde

Her er et uddrag af hendes personlige ledelsesgrundlag, som det endte med at lyde:

For mig er ledelse at skabe retning, at tilføre energi og at drive organisationen – både opgave-, kultur- og værdimæssigt – hen imod de ønskede resultater. Det er mit ansvar, at organisationen holder snuden i sporet, så ikke vores egne værdier og fortolkninger af dagsordenen overtager. Jeg oversætter loyalt den til enhver tid gældende beskæftigelsespolitiske dagsorden indadtil i organisationen, så vi opnår den højest mulige grad af en fælles forståelse af kerneopgaven.

Min ledelse er dybt rodfæstet i tillid til mine medmennesker. Jeg tror på og forventer, at alle gør deres bedste og aktivt ønsker at bidrage til det fælles. Jeg forventer, at medarbejderne har fokus på kerneopgaven, samarbejder og vil udvikle sig. Endvidere at den åbne og ikke-fordømmende tilgang kendetegner samtlige ansatte i deres forhold til borgere og til hinanden i samarbejdet om kerneopgaven.

Jeg delegerer, anerkender og motiverer, og jeg stiller mig til rådighed for sparring og refleksion. Jeg er nærværende, besvarer alle henvendelser, og jeg afsætter tid her og nu, når noget er presserende. Jeg værdsætter medarbejderens ønske om egen refleksion og øget selvindsigt med henblik på ændringer i adfærd eller optimering af opgaveløsningen. Jeg støtter personlig og faglig udvikling, initiativer til fremme af samarbejdet, mod og idérigdom i forsøget på at finde nye veje. 

Jeg forventer, at medarbejderens loyalitet med kerneopgaven er større end med en kollega, som ikke bidrager, og at jeg i de tilfælde orienteres. Jeg er konfronterende og tydelig, og jeg er ikke konfliktsky. Hvis en medarbejder går uden for spillepladen – går imod organisationens kerneværdier, ikke ønsker at bidrage til løsning af kerneopgaven eller at samarbejde – så kommunikerer jeg dette tydeligt og konkret og giver kun kort snor og mulighed for at komme tilbage på spillepladen. Sker det ikke, tøver jeg ikke med at ophøre samarbejdet med den pågældende, hvilket er til gavn for organisationen og med fokus på, hvorfor vi er her.

Jeg opmuntrer til munterhed og livfuldhed, til trods for – eller netop på grund af – det potentielt tyngende ansvar i forbindelse med udførelse af socialt arbejde.


Hjælp til at sætte ord på dine tanker

Søren Braskov er erhvervspsykolog, mediator og akkrediteret Executive Coach hos virksomheden HumanAct og har mange års erfaring med ledercoaching og -rådgivning. Her fortæller han, hvordan og hvorfor han mener, at ledere kan bruge hjælp udefra til at formulere et personligt ledelsesgrundlag.

Af journalist Tina Juul Rasmussen  |  tina@juul-kommunikation.com

Hvordan kan du som ledercoach og psykolog støtte en leder i processen med at formulere sit personlige ledelsesgrundlag? 

– Først og fremmest ved at få lederen til at sætte ord på sine indre tanker og måske ubevidste værdier over for et andet menneske. Mange oplever, at først når de skal svare på et spørgsmål, ved de reelt, hvad de tænker om det. Her kan det være hjælpsomt for ledere at formulere sig i et trygt, men også konfronterende, rum – i positiv forstand: ”Hvad mener du egentlig med det?”, ”Hvordan tror du, medarbejderne oplever det, du siger – helt konkret?”.

Hvor tænker du, at barrierer og knaster kan ligge i at få det formuleret?

– Der kan jo være kæmpe forskel på, hvilke forestillinger lederen har om sig selv og sit lederskab, og så på, hvordan vedkommende formulerer sig over for medarbejderne. Jeg tror, alle kender til, at man ikke altid handler, som man siger – og at man i langt højere grad bliver målt på sine handlinger end på sine ord. Så lederen må være forberedt på at møde spørgsmål fra medarbejderne som fx: ”Du siger, at vi skal respektere hinanden og hinandens tid. Hvorfor kommer du så altid for sent til vores møder?”.

 Hvilke positive effekter for en leder personligt og organisationen som helhed kan det give at formulere et ledelsesgrundlag?

– Et nedskrevet personligt ledelsesgrundlag giver ledere et ståsted, som skaber forventninger hos medarbejderne og organisationen om, hvad lederen vil ”levere”. Men selvfølgelig også om, hvad lederen har brug for hjælp til for at kunne det. Ledelsesgrundlaget mindsker risikoen for, at en medarbejder fx oplever sig personligt kritiseret og dermed måske ligefrem ’krænket’, fordi lederen kan henvise til sit ledelsesgrundlag og sige: ”At jeg irettesætter dig, handler ikke om dig som person, men om din adfærd over for kollegaerne, som jeg ikke ønsker at se hos nogen medarbejder”. Og det kan medarbejderen få bekræftet ved at læse eller genlæse det personlige ledelsesgrundlag.