Jobopslag uden ansøgere. Stor personalegennemstrømning. Udsigt til, at store dele af de ansatte snart skal pensioneres. Det er udfordringer, danske ledere må forholde sig til i en tid med udbredt mangel på kompetent arbejdskraft. Løsningen er at skabe en arbejdsplads, som formår at tiltrække og tilknytte medarbejdere. Men hvordan skaber du den attraktive arbejdsplads?
Af Christian Qvick, Claus Elmholdt og Cecilie Schultz Pedersen
90.000.
Så mange personer vil mangle på det danske arbejdsmarked i 2030, viser en analyse, hvis den private beskæftigelsesvækst og det offentlige serviceniveau skal opretholdes.
Men hvordan skal de offentlige organisationer imødekomme den arbejdskraftudfordring? Det drejer sig først og fremmest om at skabe attraktive arbejdspladser, som formår at tiltrække og tilknytte medarbejdere. Det kræver, at organisationer finder svar på to centrale spørgsmål: Hvordan kan vi øge andelen af ansatte, som ønsker at søge mod vores organisation? Og hvordan kan vi lykkes med at tilknytte eksisterende ansatte, så de har lyst til at forblive ansat i lang tid? De to spørgsmål giver Helhedsmodellen for den attraktive arbejdsplads svar på.
Der kan være ’gammel arv’ i organisationen, fx eksisterende indsatser eller koncepter, som står i vejen for, at nye indsatser kan få størst mulig effekt. Her består opgaven i enten at fjerne denne gamle arv eller sørge for, at det gamle og det nye kan gå hånd i hånd.
Hvad kendetegner den attraktive arbejdsplads?
Helhedsmodellen for den attraktive arbejdsplads er en forskningsbaseret model, vi har udviklet, og som er omdrejningspunktet i vores bog Hjælp, vi mangler kolleger! Sådan skaber du den attraktive arbejdsplads.
Modellen peger på 15 faktorer, der har betydning for medarbejderes lyst til at søge mod en organisation, og for lysten til at forblive ansat hos organisationen. Modellen beror særligt på indsigter fra metastudier, som sammenfatter mange års forskning i, hvad der har betydning for tiltrækning og tilknytning af medarbejdere.
Centrale spørgsmål til de 15 faktorer
Nedenfor er listet en række spørgsmål, som relaterer sig til Helhedsmodellens 15 faktorer. Spørgsmålene gør det tydeligt, hvad faktorerne dækker over, og ikke mindst hvad du gerne skal kunne svare ”ja” til for at kunne lykkes med at skabe en attraktiv arbejdsplads.
Omdømme: Fokuserer I på at forebygge skandaler og møgsager? Kommunikerer I de gode historier? Har I formuleret en grundfortælling? Arbejder I aktivt med employer branding? Opfordrer I medarbejdere til at være ambassadører for arbejdspladsen?
Ansættelse: Har I en professionel ansættelsesproces, som gør, at selv de kandidater, der ikke bliver tilbudt job, vil anbefale jer til andre bagefter? Er der overensstemmelse mellem de jobs, I beskriver i stillingsopslag, og den virkelighed, ansatte møder?
Onboarding: Har I en nøje planlagt faglig og social onboarding, der sikrer, at nyansatte hurtigt går fra at være ’outsidere’ til at blive ’insidere’, der mestrer deres nye job og indgår i fællesskabet?
Værdier: Har I formuleret nogle eksplicitte værdier, der kan fungere som den kollektive overlægger for ønsket adfærd? Bliver værdierne efterlevet, så det afspejler sig i kulturen?
Ledelseskvalitet: Har I en tydelig fælles forståelse af, hvad der udgør god ledelse? Prioriterer I tid og ressourcer til ledelsesudvikling? Arbejder I aktivt med at forebygge og håndtere forekomsten af destruktiv ledelse?
Balancerede jobkrav: Har I fokus på at forebygge og håndtere arbejdspres og stress? Er krav og ressourcer i balance? Er der social støtte og forudsigelighed?
Fysisk arbejdsmiljø: Har I tidssvarende fysiske rammer, redskaber og digitale løsninger? Arbejder I aktivt med sundhedsfremme og forebyggelse af nedslidning og arbejdsulykker?
Psykologisk trygt arbejdsmiljø: Er der mulighed for at tale om fejl, tvivl og problemer eller stille spørgsmål uden risiko for at blive ydmyget? Arbejder I aktivt med at forebygge og håndtere krænkende adfærd?
Kompetenceudviklingsmuligheder: Tilbyder I formel uddannelse og træning, som fx kurser og temadage? Tilbyder I arbejdspladsbaseret læring, som fx sidemandsoplæring og jobrotation? Tilbyder I refleksions- og netværksbaseret læring som fx mentorordning og erfa-grupper?
Karriereudviklingsmuligheder: Er der tydelige og attraktive karriereveje, der indbyder til, at karrieren både kan bevæge sig opad, til siden og nedad?
Kollegiale fællesskaber: Arbejder I aktivt med at styrke det kollegiale sammenhold på arbejdspladsen, så der bliver opbygget relationer, hvor de ansatte knytter sig til hinanden? Understøtter I, at der opstår og opretholdes meningsfulde faglige og sociale fællesskaber?
Fleksible arbejdsformer: Har jeres medarbejdere mulighed for fleksibilitet i forhold til arbejdstid, arbejdstidspunkt, arbejdssted, jobindhold og ansættelsesform?
Mening og indflydelse: Har I formuleret en meningsfuld mission, der tydeliggør den værdi, I er sat i verden for at skabe? Har medarbejderne mulighed for at få indflydelse på egen opgaveløsning? Arbejder I med afbureaukratisering og frisættelse?
Diversitet og inklusion: Har I en mangfoldig organisation i forhold til fx køn, alder, etnicitet, uddannelsesbaggrund og funktionsniveau? Gør I nok for at skabe en inkluderende arbejdsplads, hvor alle føler sig værdsat, respekteret og inddraget i fællesskabet? Er I bevidste om biases?
Løn og goder: Tilbyder I en retfærdig løn, som matcher standarderne i branchen, og som også modsvarer den enkeltes kompetenceniveau og ansvar? Tilbyder I medarbejdergoder, som de ansatte rent faktisk ønsker sig?
Arbejd med Helhedsmodellen i praksis
Når I skal anvende Helhedsmodellen til at skabe en (endnu mere) attraktiv arbejdsplads, bør I begynde med at kortlægge det nuværende situationsbillede. Det indebærer kort sagt, at I beskriver status quo: Hvilke faktorer fra Helhedsmodellen lykkes I allerede godt med? Og ved hvilke faktorer har I potentiale for et ’løft’? Kortlægningen kan være helt enkel, med afsæt i en ’rød-gul-grøn’-måling, hvor I angiver, hvor godt I oplever, at arbejdspladsen er med i forhold til de enkelte faktorer. Men kortlægningen kan også være langt mere grundig, fx via spørgeskemaer, hvor Helhedsmodellens faktorer er blevet operationaliseret til målbare udsagn.
Når I er blevet skarpe på det nuværende situationsbillede, zoomer I ind på specifikke faktorer fra Helhedsmodellen, som I særligt bør arbejde med for at udvikle en attraktiv arbejdsplads. Det kan være, at ledertrivsel skal prioriteres højere under temaet ’kollegiale fællesskaber’. Eller I er bevidste om, at onboarding er et vigtigt element i udvikling af organisationen som en attraktiv arbejdsplads, men at jeres kortlægning viser, at jeres onboarding halter.
Her kunne centrale spørgsmål være: Hvilke indsatser har vi tidligere haft succes med, når vi har skullet onboarde nye medarbejdere, som vi med fordel kan bygge videre på? Hvad har vi tidligere igangsat uden virkning, som vi ikke skal gentage? Hvad har andre organisationer gjort for at sikre god onboarding? Er vi nysgerrige nok over for den nye kollega, og giver vi plads til den undren, den nyansatte selv bringer ind i organisationen, så onboarding ikke blot bliver en ’kærlig indoktrinering’ af den nyansatte ud fra en ”sådan gør vi tingene her hos os”-tilgang. Hvad peger forskning på som særligt virksomme indsatser? Fx findes den teoretiske tilgang ’newcomer innovation’, der netop handler om at udvikle organisationen med afsæt i nytilkomnes ideer til og perspektiver på, hvad der burde gøres anderledes. Svarene på disse spørgsmål skal gerne føre til strategiske indsatser, I kan sætte i gang.
Synkroniser jeres indsatser
Endelig må I sikre, at jeres indsatser er synkroniserede. Det er vigtigt, at I har blik for, hvordan de forskellige indsatser påvirker hinanden. Forestil dig, at I både er optaget af fx at skabe stærke kollegiale fællesskaber, som kunne tale for faste fremmødedage og af at tilbyde fleksible arbejdsformer, som kunne tale for mulighed for hjemmearbejde. I udgangspunktet taler disse to forhold altså imod hinanden. Her skal synkroniseringselementet hjælpe jer med at sikre, at de indsatser, I sætter i gang, trækker i den samme retning og skaber synergi. Der kan ligeledes være ’gammel arv’ i organisationen, fx eksisterende indsatser eller koncepter, som står i vejen for, at nye indsatser kan få størst mulig effekt. Her består opgaven i enten at fjerne denne gamle arv eller sørge for, at det gamle og det nye kan gå hånd i hånd.
Lykkes I med at anvende Helhedsmodellen på denne måde, er I godt på vej til at skabe en attraktiv arbejdsplads, som formår at tiltrække og tilknytte kompetente medarbejdere. Artiklens pointer stammer fra bogen Hjælp, vi mangler kolleger! Sådan skaber du den attraktive arbejdsplads (Hans Reitzels Forlag, 2025).
er cand.scient.pol., partner i LEAD og forfatter til flere ledelsesbøger, senest Er der nogen hjemme i strategihuset? Sæt retning med vision, mission, strategier og værdier (2023).
er cand.psych.aut., ph.d., faglig direktør i LEAD og forfatter til flere bøger om ledelse, senest Vild velfærd sammen med Andreas Fricke Møller og Kirstine Føge Jensen (2024).
er cand.psych., chefkonsulent i LEAD og specialist i psykisk arbejdsmiljø og trivsel.