Den første kortlægning nogensinde af forskningen i lederes trivsel dokumenterer, at lederes trivsel har betydning for både organisationens resultater, for ledelseskvaliteten, for ledernes egen tilknytning til arbejdspladsen og ikke mindst for medarbejderne. Det understreger, at lederes trivsel er en dagsorden i sin egen ret og af kolossal betydning, men også, at den skal forankres i en stærk organisatorisk ramme for at slå igennem.
Af Jan Heiberg Johansen og Stine Rasmussen
Hvilken betydning har det for organisationens resultater, for kvaliteten af den ledelse, som udøves, for lederne selv og for medarbejderne, at lederne trives? Svarene på disse spørgsmål finder vi bl.a. i forskningen.
Vi er i vores akademiske og praktiske virke stødt på fortællingen om, at der ikke er meget forskning i lederes trivsel. Den myte kan vi nu punktere. Vores Scoping review af 698 forskningsartikler om lederes trivsel fra 1953 til 2024 – det første brede review af forskningen i lederes trivsel – dokumenterer, at der internationalt findes endog mange studier af lederes trivsel. Den viser også, at der stadig er store huller af viden, bl.a. inden for en lang række brancher. Kortlægningen afslører også, at der er begrænset forskning i Danmark. Her er vores naboland Sverige langt foran os.
Vi kan konstatere, at forskning i lederes trivsel er et forholdsvis nyt forskningsfelt. De første artikler og studier stammer fra begyndelsen af 1950’erne. Først omkring årtusindeskiftet begynder mængden af forskning på området at vokse og har gjort det siden på tværs af områder. Hvilke huller i forskningen, vi er stødt på, vender vi tilbage til.
Ledere i trivsel er bedre ledere
Hvad viser kortlægningen af forskning i lederes trivsel så? Først og fremmest, at der som nævnt findes en hel del viden. Vi har gennemgået 698 unikke artikler om og studier i lederes trivsel, som groft sagt kan deles op i tre områder: forudsætninger for lederes trivsel, resultater og konsekvenser af lederes trivsel samt interventionsstudier.
Med afsæt i analysen af deres temaer og resultater er en vigtig hovedpointe, at lederes trivsel påvirker en lang række organisatoriske faktorer: resultater, ledelseskvalitet, tilknytning til arbejdspladsen og medarbejdernes trivsel. Formuleret helt kort viser forskningen, at ledere i trivsel er bedre ledere. Det er et substantielt budskab, der har konsekvenser for, hvad vi forstår som professionel ledelse. Det kunne man intuitivt have en fornemmelse af, hænger sådan sammen og er rigtigt. Nu ved vi, at det er forskningsmæssigt valideret.
Lederes evne til at koble fra arbejdet påvirker medarbejdernes evne til at restituere, ligesom lederes bekymringer og grublerier kan smitte medarbejdere og påvirke deres søvn negativt.
Ledere skal ikke dø af deres arbejde
Hvorfor er lederes trivsel interessant at beskæftige sig med i en forskningssammenhæng, og hvorfor mener vi, at det er en dagsorden i sin egen ret? Fordi ledere også er mennesker og har ret til et sundt og sikkert arbejdsliv – på linje med alle andre medarbejdere i en organisation. Det modsatte er indlysende meningsløst at argumentere for. At ledere godt må dø af deres arbejde, men det må medarbejderne ikke. At ledere må tåle at mistrives og opleve udbrændthed i højere grad end andre eller have højere risiko for arbejdsulykker, alene fordi de er ansat til at varetage et andet ansvar og andre opgaver.
Ikke desto mindre har forskningen traditionelt set lederes trivsel som et instrument til at løfte medarbejdernes trivsel. Og ikke som en dagsorden i sin egen ret. Denne anskuelse er under forandring i disse år, hvor lederes trivsel får vægt, fordi det er vigtigt i sig selv.
Den forskningsmæssige viden om lederes trivsel er relevant at kende, når der skal laves tiltag og interventioner for at varetage ledernes psykiske arbejdsmiljø. Interventionerne skal hvile på et sagligt og oplyst grundlag, så vi ikke intervenerer i blinde – det forudsætter, at vi bruger den viden, som findes. Vi skal kunne tale om rammerne for ledernes arbejde, dvs. vilkårene for ledelse, ledernes opgaver og måden, de tilrettelægges på – uden at det bliver en samtale om den enkelte leder.
Det ved vi om betydningen af lederes trivsel
Hvad viser forskningen så om lederes trivsel? Der er mange vigtige fund, og vi vil give nogle eksempler. Forskningen viser en sammenhæng mellem lederes trivsel og organisationens resultater, selv om det ikke er det, der er undersøgt mest i forskningen. Fx kan en høj arbejdsbyrde påvirke ledernes effektivitet negativt. Der er en tendens til blot at øge opgavemængden hos lederne, og det påvirker ud over effektiviteten også deres evne til at tage beslutninger og lysten til at påtage sig krævende opgaver, fx i forbindelse med forandringer.
Der er også forskningsmæssigt et udbredt fokus på, hvordan lederes trivsel hænger sammen med virkningsfuld, resultatfremmende ledelsesadfærd og ledelsespræstationer. Her er en generel konklusion, at lederes trivsel er en vigtig ressource, som påvirker lederes præstationer og adfærd, fx evnen til autentisk og konstruktiv ledelsesadfærd. Der er også en tæt sammenhæng mellem lederes trivsel og deres overskud til at udøve den type ledelse, organisationen har brug for. Høj trivsel skaber bedre ledere, der styrker resultaterne. Stress og udbrændthed har den modsatte effekt, kan føre til depression og øge risikoen for fx krænkende handlinger.
En del studier sætter fokus på, hvilken betydning lederes trivsel har for lederes tilknytning til virksomheden, ofte under overskriften ’turnover intentions’, dvs. lederes ønske om at træde ud af den nuværende stilling. Her spiller lederes trivsel i høj grad ind. Ledere, som har en fod på vej ud af organisationen, leverer mindre til organisationen. Deres værdi for organisationen falder længe før, de forlader jobbet. Omvendt betyder positiv trivsel, at ledere er villige til at påtage sig komplekse og krævende opgaver og blive i jobbet. Mange ledere oplever også stor entusiasme i det at være leder, som kan være modvægt til fx ensomhed i jobbet.
Formuleret helt kort viser forskningen, at ledere i trivsel er bedre ledere. Det er et substantielt budskab, der har konsekvenser for, hvad vi forstår som professionel ledelse.
Større fokus på betydningen for medarbejderne
Der er en stor forskningsinteresse i, hvad lederes trivsel betyder for medarbejdernes trivsel. Generelt viser denne forskning, at lederes trivsel i høj grad påvirker medarbejdernes trivsel. Fx viser et studie, at lederes humør påvirker grupperesultater. Der er samtidig negative effekter af manglende trivsel og af stress og udbrændthed hos ledere. Her kan lederes stress smitte medarbejderne.
Andre resultater er, at ledere er mere konstruktive, når de har det godt og passivt destruktive, når de har det dårligt, hvilket påvirker medarbejderne. Lederes trivsel påvirker ledelseskvalitet og relationer med underordnede. Lederes evne til at koble fra arbejdet påvirker medarbejdernes evne til at restituere, ligesom lederes bekymringer og grublerier kan smitte medarbejdere og påvirke deres søvn negativt. Og lederes trivsel i form af udmattelse påvirker medarbejderes helbred negativt. Det er altså risikabelt for organisationens funktion og generelle trivsel, hvis ledernes trivsel halter.
Et organisatorisk ansvar
Vi kan konstatere, at forskning i lederes trivsel er et forskningsområde i vækst. Men samtidig viser kortlægningen, at der ikke findes forskning i temaet i over halvdelen af alle brancher. Det efterlader os bl.a. med det relevante spørgsmål: Hvor er den nationale arbejdsmiljøforskning henne i den sammenhæng?
Når man arbejder med trivselsmålinger i organisationer, skygger det ofte for ledergruppens egen trivsel – enten fordi den fortaber sig i de generelle resultater, ledernes opmærksomhed bliver brugt på medarbejderne, eller fordi den ikke undersøges selvstændigt på en præcis og troværdig måde. Det bringer os tilbage til pointen om, at det er et organisatorisk ansvar at varetage lederes trivsel. Ikke forstået sådan, at det er op til den enkelte leder selv at bringe emnet til torvs, men det skal være tydeligt rammesat i organisationen, herunder i TRIO, MED, SU-samarbejdet. Der skal med andre ord etableres et virkelig stærkt rum for at arbejde med lederes trivsel i sin egen ret som en selvstændig dagsorden, der ikke alene er relateret til medarbejdernes trivsel. Det kræver, at vi modner vores evne til at arbejde organisatorisk med temaet.
Rapporten Scoping review af 698 forskningsartikler om lederes trivsel fra 1953 til 2024 kan downloades her
Cand.mag., MBA og lektor i organisation og ledelse på Klinisk Institut på Aalborg Universitet, hvor han også underviser på masteruddannelsen i offentlig ledelse og forsker i organisation og ledelse.