Ledere skal ansætte medarbejdere, der ikke ligner dem selv, fordi det giver bedre beslutninger og en mere kreativ tilgang til at løse problemer. I sidste ende gavner det borgerne, når de bliver betjent af en offentlig sektor, som afspejler samfundets mangfoldighed.
Af journalist Annette Aggerbeck // annette@aggerbeck-kommunikation.dk | Foto: Panthermedia
Diversitet kan føre til større kreativitet, bedre beslutninger og dermed bedre løsninger på problemer. Hvorfor? Fordi en divers medarbejderskare bidrager med forskellige perspektiver, erfaringer og ekspertise og tilgår derfor problemer og udfordringer fra forskellige vinkler.
– De forskellige vinkler styrker idéudvikling og overvejelse af alternative løsninger, hvilket igen fører til øget kreativitet, bedre problemløsning og forbedret beslutningstagning. Men vi har en tendens til at betragte forskelle med mistro, og derfor skal vi bevæge os til at se forskelle som noget positivt, der tilføjer stor værdi, siger Poornima Luthra, lektor på CBS og ekspert i talent management og diversitet samt forfatter af en række bøger om emnet.
– Det handler om at betragte mennesker, der er forskellige fra os selv, som ligeværdige. Det betyder ikke nødvendigvis, at de skal behandles ens, men de skal have fair muligheder. Undersøgelser viser, at når medarbejdere med forskellige baggrunde og perspektiver arbejder sammen, opstår rigere diskussioner og mere innovative løsninger, siger hun og understreger, at det offentlige bliver endnu bedre til at betjene mangfoldigheden af borgere, når organisationen selv er mangfoldig.
Rimelige og retfærdige muligheder
Ifølge Poornima Luthra er diversitet ikke blot et spørgsmål om, hvor mange kvinder, nationaliteter, aldersgrupper, fleksjobbere osv., der er repræsenteret i organisationen.
– Jeg hører ofte fra ledere, at de har samlet så mange forskellige mennesker, men at det ikke ser ud til at fungere, fordi det kan skabe konflikter og dårlig kommunikation. Og når vi dykker ned i detaljerne, viser det sig, at folk ikke føler sig trygge. De føler ikke, at de hører til, at de kan være sig selv, eller at de bliver værdsat, fordi arbejdsmiljøet ikke er inkluderende.
Hvis diversitet skal lykkes, skal ledere skabe et trygt og inkluderende rum, hvor de ikke dømmer folk på baggrund af deres identitet eller baggrund, men ser dem for, hvem de virkelig er, mener Poornima Luthra.
– Det er nemmere at skabe et inkluderende miljø, når vi ligner hinanden. Undersøgelser viser, at der er en højere grad af inklusion i homogene teams. Men så høster teamet og betjeningen af borgerne ikke fordelene ved forskellige baggrunde, perspektiver og erfaringer. Så ledere skal gøre en bevidst indsats for at skabe et miljø, hvor medarbejderne føler, at deres meninger og ekspertise bliver værdsat, og hvor de føler, at de hører til.
Poornima Luthra bruger begrebet ”equity” for at understrege vigtigheden af at have rimelige og retfærdige muligheder på arbejdspladsen, så alle kan trives. Lighed handler ofte om at behandle alle ens, uanset deres forskelligheder. Men ”equity” går et skridt videre ved at anerkende, at mennesker har forskellige behov, og at lederen derfor må tilpasse sine tiltag, så alle får redskaber og muligheder for at opnå succes.
– Det kan fx betyde, at en arbejdsplads tilbyder specifik støtte til medarbejdere med funktionsnedsættelser eller skaber særlige mentorprogrammer for underrepræsenterede grupper, så de kan udvikle sig på lige fod med andre.
Er vi repræsentative for samfundet?
En udfordring i at skabe arbejdspladser med diversitet og høste fordelene af det er, at det for nogle ledere og medarbejdere kan være svært at arbejde med mennesker, der fx taler med accent, på et andet sprog, er i en anden livsfase, har en psykisk diagnose eller et handicap. Det er Poornima Luthras erfaring, at organisationer derfor har det med at favorisere en bestemt type person ved ansættelser og forfremmelser.
– Derfor er det vigtigt med nytænkning. Vi skal spørge os selv: Hvilken type personer har vi historisk set foretrukket i vores organisationer? Hvordan udvider vi denne gruppe? Er vi repræsentative for samfundet, og skaber vi lige vilkår?
Ifølge Poornima Luthra er vi for optagede af produktivitet, effektivitet, målinger og resultater i samfundet til at turde fokusere på at ansætte og forfremme medarbejdere, der har særlige behov eller på anden måde er forskellige fra os selv.
– Når vi ser fremad, skal vi alle spørge os selv, hvilken slags verden vi ønsker at skabe. Vi tænker ofte på politikere og folk i regeringen som dem, der former fremtiden, men i virkeligheden har hver enkelt af os inden for vores egen indflydelsessfære evnen til at skabe en mere menneskelig og empatisk verden.
Skab en empatisk arbejdsplads
Poornima Luthra mener også, at vi skal udfordre vores opfattelse af produktivitet for at gøre plads til mennesker, der ikke kan arbejde fuld tid.
– Er det nødvendigt at arbejde otte timer om dagen, fem dage om ugen? De tilpasninger, der laves, såsom kortere arbejdstider eller andre ændringer, påvirker ikke kun de mennesker, de er direkte tiltænkt, men ændrer også organisationskulturen til at blive mere menneskelig og empatisk. Vi skal forstå, at vores arbejdspladser består af mennesker med forskellige behov på forskellige tidspunkter i deres liv. Når vi har den fleksibilitet og empati på arbejdspladsen, gavner det fx også dem, der måske har brug for sygefravær, eller som har mistet et familiemedlem og har brug for tid til at sørge.
Selv om fordelene ved diversitet er mange, peger Poornima Luthra også på potentielle udfordringer:
– Forskning viser, at diversitet ikke kun er en fordel, men også kan skabe misforståelser og konflikter. Fx kan medarbejdere med psykiske udfordringer eller behov for skiftende arbejdstider føle sig marginaliserede, hvis der ikke tages hensyn til deres behov.
Hvornår er forskellene mellem medarbejderne for store?
– Når man synes, at forskellen er for stor i forhold til det enkelte menneske, er det tid til at reflektere over, hvorfor man har den opfattelse. Vi er alle formet af samfundet og vores erfaringer, men vi er nødt til at ’aflære’ den sociale konditionering, der får det til at virke som om, at en person, der er så forskellig fra mig, ikke kan samarbejdes med.
– Hvis forskellene opleves for store, fordi der er mange forskellige medarbejdere og mange forskellige behov i organisationen, kan det selvfølgelig virke overvældende. Men vi skal starte et sted, og så kan vi udvide diversiteten. Det er en kontinuerlig proces, og det vil tage tid.
lektor ved Copenhagen Business School og ekspert i talent management og diversitet, lighed og inklusion. Hun er medforfatter til bogen Leading Through Bias, forfatter til The Art of Active Allyship og Diversifying Diversity.
Anerkendt af Thinkers50 som en af de førende nye managementtænkere i 2023 og har fået Nordic Blaze Inclusion Award.