Som offentlig leder skal du i yderste konsekvens kunne spænde over en aldersforskel på mere end 50 år på arbejdspladsen. Det stiller store krav til bevidst kommunikation, fordi Babyboomerne, Generation X, Y, Z og snart Alfa har vidt forskellige behov for at motiveres, trives og dermed lykkes i deres arbejde.
Af Robert Benjamin Andersen | Foto: AI-genereret med Midjourney
Vi har nok alle oplevet at være til familiefesten, hvor alle generationerne er inviteret. Måske går vi først rundt og giver hånd til alle – både børnene, de unge, de jævnaldrende og de gamle. Og så søger vi nok hurtigt hen til dem, vi oplever, at vi har mest til fælles med, så snakken går lettere – typisk de jævnaldrende.
Prøver vi at være lidt for smarte med de unge eller de yngste, falder vi hurtigt igennem – ligesom der er en vis risiko for, at vi bliver utålmodige, hvis vi skal høre bedste- eller oldefars gamle travere for gud hvilken gang, uanset hvor meget vi holder af ham.
Vel er familiefesten ikke som en arbejdsplads, men der er alligevel paralleller, når aldersforskellene bliver for store. Vi ved fra socialpsykologien, at de rollemodeller, vi lettest spejler os i, er dem, der ligner os selv. Hvorfor? Fordi normerne og værdierne typisk er tættere på hinanden.
Hvad betyder direkte kommunikation?
I artiklen Leder, vi vil have svesken på disken i Offentlig Ledelses nyhedsbrev fra august i år er Kandidatundersøgelsen 2024 fra konsulenthuset Ballisager omtalt. Undersøgelsen viser en klar trend – at at medarbejderne ønsker ledere som ”er ærlige og troværdige”, og som kan ”kommunikere tydeligt”. Og det får artiklens to kilder – en offentlig leder og Morten Ballisager, som står bag Kandidatanalysen – til at konkludere, at det kan forstås som en mere direkte og kontant lederstil, hvor man kan ”sige tingene, som de er”.
Spørgsmålet er imidlertid, hvad der egentligt forstås ved denne antagelse: ”Sige tingene, som de er”? Er det et ønske om, at ledere dropper ’new-speak’ og udenomssnak eller måske lige frem tillader sig selv at blive mere personlige og følelsesladede i deres kommunikationsstil og fx siger: ”Jeg vil ikke have det!” – og indtager, hvad der minder om en slags forældrerolle, hvis der opstår konflikter i samarbejdet?
Allerede de gamle grækere …
Hvis antagelsen er, at medarbejdere foretrækker ledere, der er mere impulsive og bramfrie ud fra egne værdier, normer, holdninger eller begynder at kommunikere uden at tænke på den politiske kontekst, bryder det med al praksis inden for retorik og kommunikation siden antikkens Grækenland.
En forskningsartikel fra maj 2024 skitserer dilemmaet og konkluderer, at den offentlige leder kan stå klemt i at forsvare sin egen troværdighed over for sine ansatte, når politiske vinde skifter. Eller initiativer, lederen har engageret sig i, må nedskaleres eller opgives. Konklusionen er, at lederne kan blive fanget mellem en opfattelse af at blive oplevet som uærlige, hvis de skyder skylden opad på politikerne eller som inkompetente, hvis de selv står på mål for en beslutning om at trække stikket på et tiltag, de tidligere har engageret sig i.
Når aldersforskellen på en arbejdsplads mellem Generation Z og Babyboomerne spænder fra 16 år for en elev og 67 år for en ansat, der nærmer sig pensionsalderen, giver det en aldersforskel på 51 år. Og de er rundet af vidt forskellige samfundsforhold og værdier.
En anden tolkning kan dog være, at medarbejdere ønsker ledere, som i højere grad også kan tale til følelserne (patos) og motivere ud fra andet end blot det logiske (logos) og etiske (etos), når der skal mobiliseres kræfter til at løse kerneopgaven eller navigeres i organisatoriske ændringer.
De yngste er mindst tilfredse
Kandidatanalysen har et andet interessant resultat, nemlig at medarbejdere i aldersgruppen 18-34 år er de mest kritiske over for ledelsen og samtidig har den laveste andel af medarbejdere, der i høj grad er glade for deres job.
Gruppen af de 18-34-årige dækker over de to generationer, vi kalder ”Millennials” og Generation Z. I løbet af de næste fem år vil generation Alfa (børn født i 2013 og frem, red.) gøre sin entré på arbejdsmarkedet. Det efterlader offentlige ledere med dette spørgsmål: Skal jeg praktisere en særlig ledelsesstil eller kommunikationspraksis for at øge disse medarbejderes trivsel eller tilfredshed?
For overblikkets skyld bør vi kaste et blik på, hvad statistikken siger om fordelingen af de enkelte generationer på arbejdsmarkedet:
Baseret på befolkningstal fra Danmarks Statistik fordeler de forskellige generationer nogenlunde jævnt som vist i figuren. Generation X og Y udgør næsten halvdelen (44%) af alle i den erhvervsaktive alder. I den offentlige sektor vil det betyde, at generation X og Y udgør godt 350.000 medarbejdere.
51 år mellem yngste og ældste medarbejder
Så hvis vi tager trenden i Kandidatanalysen 2024 for gældende, og når vi ved, at kun 44% af de adspurgte i høj grad er glade for deres arbejde, betyder det, at 56% – svarende til næsten 200.000 Generation X og Y’er – i mindre grad er tilfredse.
Når aldersforskellen på en arbejdsplads mellem Generation Z og Babyboomerne spænder fra 16 år for en elev og 67 år for en ansat, der nærmer sig pensionsalderen, giver det en aldersforskel på 51 år. Og de er rundet af vidt forskellige samfundsforhold og værdier. Med dette aldersspænd vil der naturligvis være betydelige forskelle i arbejdets betydning som eksistensgrundlag – både materielt og identitetsmæssigt. Og medarbejderne vil være forskellige steder i deres liv.
Rundet af forskellige tider
Babyboomerne og til dels Generation X har begge en alder på arbejdsmarkedet nu, hvor de har tilstrækkeligt erfaring til at navigere selvstændig, og de har oplevet flere forandringer og kriser. Deres behov for kommunikation fra lederen vil typisk mest handle om mål og midler: Hvordan kan vi bedst muligt løse opgaven? Samtidig har de behov for at få indgydt håb og tillid gennem en mere følelsesbetonet kommunikation, hvis de kendte og trygge rammer udfordres.
Generation Z derimod husker ikke en tid, hvor verden gik langsommere, men tager det accelererede samfund for givet. De kan udfordres, når der skal trædes på bremsen, eller beslutningsprocesser skal have tid for at modnes. Som leder får du Z’erne med, hvis du lykkes med at kommunikere det faglige grundlag for, hvorfor offentlige beslutningsprocesser kan tage tid eller hjælper dem til at forstå den organisatoriske virkelighed i en bureaukratisk maskine.
I denne faglige formidling skal du trække på både logos og etos. Men hovedvægten skal ligge på patos – fordi du skal vække Z’ernes følelser. De skal få følelsen af, at de gør en vigtig indsats for både borgere og samfund, samtidig med at de opbygger mestringsoplevelser i deres fag. Anerkendende feedback og historiefortælling om kerneopgaven er stadig hjælpsomme kommunikationsværktøjer til at mobilisere medarbejdere. Der er dog også fællestræk mellem generationerne, som du kan bruge i din kommunikation: Almenpsykologiske behov som tryghed, mening og følelsen af mestring i arbejdet gælder for dem alle.
Brug din egen passion
Når jeg arbejder med at undervise og coache ledere, oplever jeg, at de står stærkest og lyser mest op, når de har fat i deres personlige historier og deres egen passion i jobbet. Når vi kan se og mærke, at også deres hjerte banker for at skabe et trygt samfund, som kan hjælpe de svageste og skabe muligheder for, at de kan klare sig selv. Denne passion kan overføres direkte til både Generation Z, X og Babyboomerne. Når de mærker, at du tror på dem og det meningsfulde i deres arbejde og måden, de løser kerneopgaven på, skaber du mening og tryghed for dem, selvom rammerne omkring dem forandres. Og det vil i sidste endte også betyde, at din opgave som leder lykkes i langt højere grad.
Driver kommunikations- og konsulentfirmaet artikulation.dk. Han er uddannet psykolog og arbejder som organisationspsykolog med fokus på ledelse, trivsel, samarbejde, feedback og udvikling af præstationskultur på et grundlag af psykologisk tryghed, kompetenceudvikling og innovation i både kommunale, statslige og private virksomheder.