Det spørgsmål stiller nogle medarbejdere i din organisation utvivlsomt sig selv – og nogle har måske lyst til at prøve kræfter med ledelse. Det forpligter ledere og chefer til at spotte, træne og udvikle morgendagens ledere, mener Pia Alsgaard og Anders Fløjborg fra lederforeningerne i HK Kommunal og Dansk Socialrådgiverforening.
Af journalist Tina Juul Rasmussen | tina@juul-kommunikation.com
Jobbet som personalekonsulent i Silkeborg Kommune passede egentlig Pia Alsgaard ganske fint. Men nogle i organisationen ville det anderledes. Hun var spottet som et muligt ledertalent og blev tilbudt at prøve kræfter med kommunens før-lederprogram. Det blev i 2013 til et job som team?leder – en titel, der i dag er byttet ud med sektionsleder for Personaleservice, Organisation og Personale. Og senest suppleret med en plads i HK Kommunal Chefgruppens bestyrelse.
– Silkeborg Kommunes før-lederprogram har kørt i en fast kadence i mange år, og vi arbejder strategisk med kompetence-udvikling fra topledelsen og hele vejen rundt i organisationen. Ledertalenter, som bliver spottet, får tilbudt forløbet, får øvebaner og bliver vurderet, om de egner sig som ledere. Det lykkes vi godt med – langt over halvdelen af de deltagere, der indstilles til før-leder-programmet, ender med at få tilbudt et diplommodul i ledelse, fortæller Pia Alsgaard, som oprindeligt er uddannet HK-assistent.
Vil mangle ledere
Netop fordi hun ikke selv var født med en leder i maven, mener hun, at ledere i landets offentlige organisationer er forpligtede til at spotte og udvikle morgendagens ledere – fordi mange som hende måske ikke selv tænker tanken.
– Det skal vi først og fremmest, fordi vi kommer til at mangle ledere. Og fordi vi skal sikre udvikling. Men også fordi de nye ledere, vi får ind, kommer med andre krav og forventninger til jobbet, og dem skal vi kende og kunne imødekomme, hvis vi vil holde på dem. Samtidig skal vi selvfølgelig også kompetenceudvikle de ledere, som allerede er hos os.
Anders Fløjborg, direktør for Fjordhusene Ringkøbing og formand for Ledersektionen i Dansk Socialrådgiverforening igennem
ti år, kunne ikke være mere enig i synspunktet om, at fremtidens ledere skal spottes og udvikles nu. Han er selv rundet af en baggrund som socialrådgiver og har været i ledelse siden 2003.
– Vi har brug for at spotte og udvikle ledere med de nødvendige kompetencer, der skal til for at løse kerneopgaven. ”Det skal vi nok lære dem, vi får ind udefra”, lyder svaret måske – og ja, med onboarding, mentorordninger og ledertræning kan man nå langt. Men det er også vigtigt, at frem?tidens ledere har de grundlæggende kompetencer til at kunne agere i den kommunale virksomhed og virkelighed og lede den faglige kerneopgave. Derfor er det ’at vokse op’ i en organisation vigtigt. Det er også en måde at sikre DS- og HK-ledere på de niveauer, hvor der indiskutabelt er behov for faglig ledelse, siger han.
Det strategiske blik er for kort
Han kan imidlertid også godt få øje på barriererne i at lykkes med at fremelske fremtidens ledere med de rette kompetencer. Ledere, der er brug for ”lige om lidt”, som han udtrykker det. For problemet i den vision er, påpeger Anders Fløjborg, både politikeres og topembedsmænds stadigt kortere perspektiv på fremtiden.
– Der findes jo både forskning og lærebøger, som beskriver, hvad man skal gøre for at udvikle ledertalenter – at det handler om at have en strategisk tilgang til en langsigtet udvikling af organisationen. Men her oplever jeg, at det strategiske sigte bliver kortere og kortere, fordi fokus ligger helt andre steder – på stram økonomi, konstante forandringer, pres fra borgerne om bedre velfærd osv. Så min oplevelse er, at en kultur med ledelsesmæssige prøvebaner er blevet mindre fremherskende.
Og han fortsætter: – Vi hører også, at mange unge ikke finder ledelse attraktivt som karrieremulighed, fordi det virker som et meget presset felt. Så løsningen, som jeg ser den, ligger i at gøre vores arbejdspladser attraktive, så det er motivationen i jobbet – det at ville gøre en forskel for borgerne, skabe udvikling osv. – som trækker.
Gør de unge nysgerrige på ledelse
Pia Alsgaard bakker op om, at det strategiske sigte i arbejdet med at udvikle ledertalenter er afgørende.
– Det lette svar er at sige, at de skal gøre ligesom os i Silkeborg, siger hun med et smil, men påpeger samtidig, at det handler om at skabe nye fortællinger om det at være leder.
– Fx hører jeg, at mange tror, de mister det kollegiale fællesskab, hvis de bliver ledere. Men svaret er, at de jo får et nyt fagligt fællesskab med lederkollegerne – hvor ledelse er fagligheden. Så for mig at se handler talentudviklingen om at tage fat i de unge, gøre dem nysgerrige på ledelse, inddrage dem i, hvad vi laver, dele tanker og overvejelser. Det gør jeg – og så følger jeg op på dem, som viser interesse, siger hun og bakker Anders Fløjborg op i, at det kræver en strategisk indsats.
– For ja, driften buldrer derudad, så man er nødt til at strukturere og systematisere talentudviklingen, så det bliver et strategisk fokuspunkt. Ellers sker det ikke. Og vi har ikke råd til at miste morgendagens ledere.
Sektionsleder for Personaleservice, Organiation og Personale i Silkeborg Kommune og medlem af Chefgruppens bestyrelse i HK Kommunal.
Direktør for Fjordhusene Ringkøbing og formand for Ledersektionen i Dansk Socialrådgiverforening.