Udfordring: Du er ny leder i din egen afdeling for dine tidligere kolleger. Men når du indkalder nogle af de ældre og erfarne til møde, dukker de ikke op – fordi ”du jo godt ved, at vi har kaffepause på det tidspunkt”. Hvordan håndterer du at lede dem?
Af journalist Tina Juul Rasmussen // tina@juul-kommunikation.com
– Som udgangspunkt skaber man en vanskelig situation, når man sætter en medarbejder til at være leder for sine kolleger – og især en yngre leder for ældre kolleger. For hvis de ikke vil ledes af dig, har du ingen at være leder for, slår Stig Kjerulf uden at tøve fast.
Når man er kolleger, forklarer han, har man et socialt fællesskab med fælles referencer. Man har været fortrolige og stået sammen, fx om at tale om ledelsen. Når en i gruppen så træder ud og bliver en del af ledelsen, kræver det en grundlæggende accept fra de andre. For den nye leder får dels nye referencer og fællesskaber med de andre ledere i organisationen, og dels forsvinder fortroligheden med de tidligere kolleger. Den psykiske kontrakt, man havde med hinanden, bliver brudt.
Den bedste løsning er, at man bliver leder et andet sted i organisationen, så man ikke skal lede folk, man har været fortrolig med og måske endda også har kendt privat.
– Og derfor er den bedste løsning, hvis det er muligt, at man bliver leder et andet sted i organisationen, så man ikke skal lede folk, man har været fortrolig med og måske endda også har kendt privat, siger Stig Kjerulf, som mener, at det også er topledelsens ansvar at være bevidste om, inden de evt. prikker et ledertalent på skulderen.
Medinddrag og giv ansvar
Men er vilkårene sådan, at det ikke er muligt at finde plads et andet sted, og du takker ja til jobbet som leder for dine kolleger, anbefaler Stig Kjerulf, at du fra begyndelsen medinddrager og giver dem ansvar for nogle bestemte opgaver.
– Du kan sige: ”Jeg ved godt, at det er en mærkelig situation for os alle sammen, at jeg er blevet leder for jer. Så: Vil I være med til at løse det sammen ved at tage de her opgaver, hvor I kan bruge jeres specialistviden? Nogle af opgaverne har I meget længere og større erfaring med end jeg”. Det vil give dem en oplevelse af at være en del af processen. Men hvis en medarbejder efter en rimelig indkøringsperiode stadig har svært ved at acceptere dig som leder, skal I finde en løsning, fx en fornuftig omplacering, siger han.
Giv dem særlig opmærksomhed
Et ben i at få succes som leder for dine tidligere kolleger er også at træffe ’rigtige’ beslutninger, som de forstår og følger dig i, anbefaler Stig Kjerulf.
– Og det har du bedre forudsætninger for som leder, fordi du ganske enkelt er bedre orienteret. Du får et overblik og en større tværgående viden, du bevæger dig rundt, er mere flydende – og det er nøglen til at træffe bedre beslutninger. Du er ikke nødvendigvis klogere, du er bare bedre informeret, og det kommer dig til gavn.
Som ny leder får du ofte også tilbud om coaching og lederuddannelse, hvor du kan diskutere de dilemmaer og udfordringer, du støder på i hverdagen.
– Og en af de allersværeste udfordringer er netop, når ældre erfarne kolleger med specialistviden ikke accepterer den nye yngre leder. Her må du bruge din ledergruppe i organisationen og din ledercoach – og som sagt forsøge at inddrage disse tidligere kolleger i specialopgaver med ansvar – simpelthen give dem særlig opmærksomhed.