Vi har brug for bedre feedback – og oftere

Vi måler og vurderer hinanden på kryds og tværs med likes, skemaer og ratings. Men kan vi som ledere og medarbejdere bruge de tilbagemeldinger til noget fornuftigt? Fremtidsforsker Liselotte Lyngsø mener, at vi står foran en feedbackkrise, som vil udfordre vores ideer om ledelse i det offentlige.

Af journalist Annette Aggerbeck//ann.agg@mail.dk

Det offentlige system befinder sig i disse år i en opbrudstid, der betyder store skift for de nuværende ledere: Manglen på ressourcer, flere ældre, svagere familiebånd til pårørende og et stort forventningspres fra politikere, medarbejdere og borgere om bedre kvalitet i de offentlige velfærdsydelser. 

Hvis du som leder skal kunne navigere i disse komplekse og modsatrettede krav, er en af forudsætningerne, at du får hyppig og situationstilpasset feedback. Det mener fremtidsforsker Liselotte Lyngsø fra Future Navigator.

– Behovet for feedback har ændret sig markant de senere år. Udviklingssamtaler med flere måneders interval er ikke længere nok. Både ledere og medarbejdere skriger på at få daglige og langt mere individualiserede tilbagemeldinger, siger Liselotte Lyngsø.

Feedbackkrisen kradser

Vi befinder os ifølge Liselotte Lyngsø i en feedbackkrise, der ikke kun handler om, at vi ikke får nok tilbagemeldinger om, hvordan andre oplever vores adfærd og måden, vi løser vores opgaver på. Den handler også om, at vi ikke kan bruge den feedback, vi får –af flere årsager. 

– Vi er blevet dovne og gider ikke engang ringe til hinanden længere, hverken på arbejdet eller privat. I stedet sender vi tekstbeskeder. Vi har vænnet os til at kommunikere med chatbots på nettet, når vi fx skal give feedback i forbindelse med et køb. Chatbots prøver at gøre os glade og siger os ikke imod. Den måde at give tilbagemeldinger på smitter af på arbejdslivet, siger Liselotte Lyngsø. 

Hun mener, at menneskelig kontakt, hvor vi ser hinanden i øjnene, gør os gladere og ikke kan erstatte nok så mange smileys i en tekstbesked. 

– Vi har brug for at stå over for den, der fortæller os om, hvordan vi opleves, og hvad vi har brug for for at kunne udvikle vores kompetencer. Det betyder meget at kunne aflæse den andens kropssprog og fx få et kram i forbindelse med en snak om ens udviklingspotentiale. Det kan tekstbeskeder og telekonferencer ikke erstatte.

Lån andres ledelsesbriller

Vi er ifølge Liselotte Lyngsø blevet mere svækkede end styrkede, fordi feedback er formaliseret ind i standarder for medarbejderudvikling og ratingsystemer, hvor energi, sjæl og nærvær let går tabt. For at yde optimalt er det vigtigt, at vi får at vide, hvad vi har brug for at arbejde med, og at nogen støtter os i den proces. Her foreslår Liselotte Lyngsø, at man lader sig inspirere af dykkerverdenens buddysystem:

– Dykkere har et fortroligt rum, og passer på, at hinandens udstyr er i orden. De følges ned og op af vandet, altid med hinanden i syne. Er der tabuer, kommer de frem, for tingene skal være i orden. Det har vi også brug for som ledere, hvis vi skal håndtere en fremtid med livslang læring og udvikling. 

En løsning kunne ifølge Liselotte Lyngsø være den gamle lærlingemodel: I en periode følger man dagligt en anden leder, der er meget forskellig fra en selv.

– Vi kan lære meget af at lytte og lade sig inspirere af andre ledelsesfaconer. Man kunne også overveje et udvekslingsvisit mellem en leder fra det offentlig og en leder det private indenfor det samme område. Hvis vi derimod bare bliver ved med at have travlt i egne siloer, går det galt. Vi er nødt til at låne andres ledelsesbriller. Vedkommende skal helst irritere dig, for så kommer du ud af din egen boble og kan lære langt mere om dig selv og din tilgang. Som leder er du rollemodel for dine medarbejdere – hvis du ikke aktivt søger forbedring, hvorfor skulle de så?

Bruger digitalt karakterhæfte

Hyppig feedback kræver, at man bruger tid på det. Og tid er en mangelvare. Fremtiden byder ifølge Liselotte Lyngsø på teknologi, der er tidsbesparende og gør feedback lettere tilgængelig. For eksempel integrerer virksomheden Bridgewater i New York ratings af alle møder med andre i løbet af en arbejdsdag. Man går hver dag hjem med et digitalt ”karakterhæfte” med svar på, om man afbrød for meget, var for dårligt forberedt osv. En algoritme kan så bruge de indsamlede data til at foreslå, hvilke personer der er gode til at løse en given opgave.  

– Det løfter lederens arbejde, så det ikke bliver de sædvanlige Rip, Rap og Rup, der udvælges til opgaverne. Teknologi kan også bruges til at finde ud af, hvem den enkelte medarbejder har brug for at være sammen med ved næste projekt, for at kunne tilegne sig manglende kompetencer, siger Liselotte Lyngsø. 

Inviteres på udviklingsrejse

Hos Bridgewater rekrutterer man ikke nye medarbejdere til at klare et job, men inviterer dem på en udviklingsrejse. Det har betydet, at medarbejderne har en stejl udviklingskurve i forhold til andre steder, hvor man måske først får at vide, at der er noget galt, den dag man bliver fyret, fortæller Liselotte Lyngsø.

Hendes budskab er, at den velfærdsteknologi, der udvikles til borgerne, også vil kunne bruges til medarbejderne. I det private erhvervsliv monitorerer en måleenhed fx dagligt ansigtsmimik, søvn, sport, antal møder på jobbet osv. for at vurdere, om lederen eller medarbejderen er ved at udvikle stress. Teknologien er ved at være så langt fremme, at man ved, hvordan ansatte har det uden at behøve at spørge dem.

– Teknologiske hjælpemidler til feedback vil hurtigt komme til den offentlige sektor, der har stærkt brug for genveje. I det offentlige har vi et af de mest digitaliserede systemer i verden, så det kommer med lynskridt, siger Liselotte Lyngsø.