Udfordring: Hvordan kan en leder skabe psykologisk tryghed i et team, som agerer i en presset og travl hverdag? Offentlig Ledelses coach, Stig Kjerulf, giver sit bud.
Af journalist Lars Friis // post@larsfriis.dk
Udgangspunktet – at skabe tryghed i et team under pres – lyder jo som lidt af et paradoks. Men det kan lade sig gøre, hvis man forbereder sig på den slags situationer ved at opbygge et velfungerende team.
Man skal sikre, at teamet er på det rigtige udviklingsniveau med de rigtige kvaliteter. Det betyder, at man har en faglig respekt for hinanden og en gensidig følelsesmæssig sympati, som rummer den kvalitet, at man kan håndtere konflikter.
Det kræver bl.a., at alle i teamet er bevidste om kompetencerne hos hver enkelt af de øvrige kolleger. Chefen behøver på ingen måde at være den mest kompetente til det hele. I de fleste teams er der medarbejdere, der på nogle områder har en stærkere faglighed end chefen. Jeg arbejder meget med Det Kongelige Teater, og der ved balletdanserne jo godt, at de på deres felter er meget bedre end chefen. Den bevidsthed skal være til stede i alle teams.
Lederen skal inkludere presset
Hvis et team, hvor alle har forståelse for hinandens faglighed og den enkeltes betydning for helheden, udsættes for pres, er det lederens rolle på én gang at være den, der støtter, og den, der stiller krav i forhold til de foreliggende opgaver. På den måde inkluderer man presset – i modsætning til at man blot ekskluderer og pisker sine medarbejdere til at arbejde mere og løbe stærkere.
Hvis lederen understøtter medarbejderne, udvikles der i et velfungerende team en kultur, hvor man støtter hinanden i pressede situationer. Dermed fjerner man den negative stress. Hvis stressen ikke bliver reduceret, skyldes det, at teamet ikke er på et tilstrækkeligt højt kvalitativt udviklingsniveau. Så skal man arbejde endnu mere med teamudviklingen og forstærke teamets kvaliteter.
I et team er der for eksempel typisk både ordensmennesker og rodehoveder, der kan irritere hinanden voldsomt. Den type konflikter skal frem i lyset.
Fejl lærer man af
Hvis man samtidig dropper nulfejlskulturen og betragter fejl som noget, man kan lære af, forbedrer man forudsætningerne for at opbygge et velfungerende team. Men selv der, hvor man skal arbejde hurtigt, og der ikke må være fejl – fx i vedligeholdelsen af fly eller operationer på et hospital – kan man med fordel opbygge velfungerende teams, der bliver gode til at tackle pressede situationer.
Der findes mange værktøjer, der kan medvirke til at få teams til at fungere godt, så man både får forståelse for hinanden og respekt for de forskellige fagligheder. Det kan handle om at lære at håndtere konflikter. I et team er der for eksempel typisk både ordensmennesker og rodehoveder, der kan irritere hinanden voldsomt. Den type konflikter skal frem i lyset, så det bliver tydeligt, hvordan de forskellige tilgange og fagligheder supplerer hinanden og forbedrer teamets samlede præstation. Så bliver det utroligt meget nemmere at komme igennem pressede perioder bagefter.