Et nyt forskningsprojekt viser vejen for, hvordan offentlige ledere kan udvikle og skræddersy deres ledelsesstil, så organisationen skaber endnu bedre resultater.
Af journalist Lone Schrøder Jeppesen // lone@businesstext.dk
– Vi mangler viden om, hvad god ledelse er, og hvilke ledelsesstrategier, der skaber de bedste resultater. Det er ikke en kritik af offentlige ledere, men et udtryk for, at man altid kan blive dygtigere. Og hvis vi gerne vil have flere offentlige ydelser for de samme penge, må vi trække på ressourcerne på en bedre måde.
Sådan siger professor og projektleder i LEAP – Ledelsesadfærd og Performance, Lotte Bøgh Andersen, fra Institut for Statskundskab ved Aarhus Universitet.
Det har i alt 600 ledere fra grundskoler, daginstitutioner, gymnasier, bankfilialer og SKAT sagt ja til at bidrage til gennem det danske forskningsprojekt LEAP. Projektet undersøger, hvordan ledelsestræning påvirker ledelsesstilen, og hvordan det igen bidrager til, at organisationen opfylder de opstillede mål. Intentionen med projektet er at få større viden om, hvilke ledelsesformer der virker bedst i de enkelte sektorer.
Har resultatorienteret tilgang
I projektet trænes lederne i to ledelsesværktøjer: transaktionsledelse og transformationsledelse på basis af internationale og danske studier.
– Vi har valgt disse to, fordi lederne allerede bruger dem, så vi understøtter blot at skræddersy dem endnu mere til deres egen organisation. Det er et opgør med ’one size fits all’-ledelsestankegangen. Nogle ting virker bedre end andre, og det er dem, vi lærer lederne. Vores tilgang er meget resultatorienteret, understreger Lotte Bøgh Andersen.
Transaktionsledelse tager afsæt i, at lederen bruger belønning for at opnå en bestemt adfærd hos medarbejderne, tilskynde dem til at opnå resultater og opfylde mål. Belønning kan være alt fra ros og anerkendelse til frynsegoder, lønforhøjelse eller betalte kurser. Transformationsledelse handler om, at lederen deler visioner og mål med medarbejderne, så de på den måde motiveres til at gå efter gode resultater. Den transformative leder opstiller og kommunikerer visionen på en tydelig måde for medarbejderne og søger ad den vej at påvirke deres værdier. Det behøver ikke at være et enten-eller, det kan også være et både-og.
Som en tredje model undervises lederne i en kombination af de to ledelsesformer. Ledelsestræningen skal give lederne viden og få dem til at reflektere, så de kan omsætte en af ledelsesformerne eller en kombination af dem til konkret handling i egne organisationer. Forskerne følger ledere og medarbejdere tæt før og efter ledelsestræningen via sparring og spørgeskemaer. Desuden måler de på, hvordan organisationen præsterer. I undersøgelsen indgår en kontrolgruppe, der ikke får undervisning.
Både nye og erfarne ledere
LEAP-projektet er målrettet både nye og erfarne ledere. Lederuddannelsesforløbet er gratis, og interessen for at være med har været stor. Deltagerne er delt op på i alt 21 hold, der undervises i, hvad der svarer til et masterfag med fire hele undervisningsdage fordelt over et år. Mellem undervisningsdagene er der hjemmearbejde, og der er også lagt op til, at deltagerne lærer af hinanden via netværksgrupper.
– Det skal være med til at fastholde den nye ledelsespraksis, når det bliver hverdag. Vi går efter en solid og velgennemtænkt ledelsesændring, og det er et langt, sejt træk. Forhåbentligt vil netværksgrupperne blive ved med at mødes, efter forløbet er slut, siger Lotte Bøgh Andersen.
Op i helikopteren
Hanne Østergaard, funktionsleder hos SKAT, vil gerne udvikle sin ledelsesstil og blive bedre til at udarbejde visioner og sætte retningen. Derfor er hun med i LEAP-forskningsprojektet.
Af journalist Lone Schrøder Jeppesen // lone@businesstext.dk • Foto: Torben Nielsen
Ledelsestræningen i forskningsprojektet LEAP – Ledelsesadfærd og Performance er en tur op i helikopteren, oplever Hanne Østergaard. Hendes deltagelse i LEAP betyder, at hun lige nu er i fuld gang med at sætte ord på sin ledelsesstrategi. Arbejdet skal munde ud i en vision og individuel handlingsplan for den juridiske enhed hos SKAT i Korsør, som hun er funktionsleder for.
– I hverdagen kan man godt blive syltet ind i driftsopgaver. Som leder er der brug for at se tingene oppefra og sætte tid af til udvikling, og i LEAP-projektet kan jeg reflektere over min ledelsesstil. Samtidig er det meget handlingsorienteret, da læringen sker via konkrete opgaver, siger Hanne Østergaard, som forventer, at forløbet styrker hendes kompetencer, så hun bliver bedre til at udarbejde visioner og sætte rammer og retning for enheden.
LEAP-projektet gør mig mere bevidst om min egen performance, og hvilken betydning den har for vores virksomhed.
Hanne Østergaard, funktionsleder i SKAT.
Fornyer hele ledelsesgrundlaget
Hanne Østergaard har været leder af en-heden siden 2008, og for hende kommer muligheden for at udvikle sin ledelsesform på det helt rigtige tidspunkt. Hun forventer at få brug for den nye viden med det samme, fordi SKAT fremover skal yde en mere målrettet indsats i form af højere kvalitet i sagsbehandlingen for færre ressourcer.
Udgangspunktet er en høj faglighed, hvor borgernes og virksomhedernes møde med SKAT skal være enkelt, effektivt og korrekt. SKAT er gået i gang med at forny strategien og rulle et nyt ledelsesgrundlag ud i organisationen med i alt seks fokuspunkter med krav og forventninger til lederne. Ved hjælp af Leadership Pipeline-tankegangen skal det gøres tydeligere, hvad de enkelte ledere på de forskellige niveauer skal kunne.
Hanne Østergaard praktiserer transformationsledelse, så hun vil udarbejde en vision for enheden i sin handlingsplan. Via principperne om ’top-down’ og ’bottom-up’ skal hun oversætte SKATs overordnede vision og strategiske mål til forståelige resultatmål og konkrete indsatser, som viser retning og giver mening for den enkelte medarbejder. Hun inddrager dem i at definere værdigrundlag og strategiske målsætninger, og sammen skal de finde frem til konkrete aktiviteter, der understøtter arbejdet.
– Medarbejderne skal trives, og det opnår vi ved at inddrage dem mere i strategien, så de får reel medbestemmelse og føler ejerskab. Det er i tråd med fremtidens ledelsesstil, hvor vi skal have mere fokus på dialog og trivsel.
Er i netværk med ligesindede
I uddannelsesforløbet mødes deltagerne i netværksgrupper for at give hinanden sparring og feedback. Det er en gevinst at få udvidet sit netværk med ligesindede fra andre brancher, mener Hanne Østergaard.
– Vi kan bruge hinanden på tværs af sektorer. Det er vigtigt at få nye vinkler på nogle ting, for man kan godt være tilbøjelig til at gøre, som man plejer. De andre ser med helt andre øjne på det.
Forskerne skal følge Hanne Østergaards arbejde tæt undervejs i forløbet. Både hun og medarbejderne skal besvare et spørgeskema før og efter ledelsestræningen for at se, hvor godt den virker.
– Det passer fint til mig at få konkret feedback på min ledelsesstil fra både forskerne og mine medarbejdere. Jeg er åben over for det, for jeg vil gerne udvikle mig, understreger hun.
Fakta: Om LEAP-projektet
- LEAP-projektet løber frem til 2017 og er et samarbejde mellem Aarhus Universitet, Copenhagen Business School, Københavns Universitet, Aalborg Universitet, Syddansk Universitet og KORA – Det Nationale Institut for Kommuners og Regioners Analyse og Forskning.
- Med økonomisk støtte på syv mio. kroner fra Det Frie Forskningsråd er projektet den største undersøgelse af sin art i verden.
- Resultaterne fra LEAP-projektet offentliggøres løbende på projektets hjemmeside www.leap-projekt.dk.