Sådan støtter du bedst medarbejderne ved vold og trusler

Vold og trusler på arbejdet øger risikoen for langtids­syge­­melding, viser ny forskning. Jo mere alvorligt en episode opfattes af den ramte, desto større er risikoen. Så hvad kan du som leder gøre for at undgå, at med­arbejdere langtidssygemeldes på grund af vold og trusler? Hør organisationspsykologens bud.

Af journalist Annette Aggerbeck  |  ann.agg@mail.dk  Illustration: Oliver Streich

Antallet af anmeldelser om vold og trusler om vold mod offentligt ansatte har været stigende de seneste år. Rapporten Arbejdsmiljø og helbred i Danmark 2018 fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø viser, at social- og sundhedsassistenter, specialpædagoger og socialrådgivere er blandt de mest udsatte faggrupper.
En stor, ny undersøgelse af over 5.000 medarbejdere i ældrepleje, psykiatri, specialskoler og Kriminalforsorgen viser desuden, at vold og trusler på arbejdet har så store konsekvenser, at det kan føre til langtidssygemelding og lav tilknytning til arbejdsmarkedet. Det fremgår også af undersøgelsen, at jo værre en medarbejder oplever en volds- eller trusselsepisode, desto større er risikoen for, at vedkommende bliver langtidssygemeldt. Bag forskningen står Arbejdsmedicin, Hospitalsenheden Vest og Københavns Universitet.

Et arbejdspladsproblem

Tallene fra de to undersøgelser understreger altså vigtigheden af at få taget hånd om medarbejdere, der har været udsat for trusler og vold, så man undgår, at de ender med at blive langtidssygemeldt. Her spiller lederne en vigtig rolle, pointerer konsulent og organisationspsykolog Lotte Rasmussen. Hun har i mange år beskæftiget sig med psykisk arbejdsmiljø på forskellige typer arbejdspladser, bl.a. kommunale, hvor hun har haft med bosteder og jobcentre at gøre.
– Tidligere anså man ofte vold og trusler om vold som et problem, der kun angik den ramte. I dag opfattes det som et arbejdspladsproblem og derfor også som lederens ansvar, og derfor er lederen essentiel. Det er vigtigt, at lederen sammen med medarbejderne på forhånd har lagt en plan, så man er forberedt, når episoder opstår, så alle ved, hvad han eller hun skal gøre, siger Lotte Rasmussen, der arbejder som selvstændig konsulent.

Tag din medar­bejder alvorligt

Når en medarbejder udsættes for trusler eller vold, skal lederen kontaktes og styre forløbet. Er man som leder på ferie eller ikke er til at få fat på, skal der være en anden, man kan kontakte. Det vigtige er, at medarbejderen ikke står alene med oplevelsen og ikke føler sig taget alvorligt.
– Hvis medarbejderen oplever en episode som voldsom, skal den ikke bagatelliseres. Omvendt er det heller ikke en god idé at dramatisere episoden. Som leder kan du tænke, hvad du vil om medarbejderens måde at opleve en episode på, men udadtil må du forholde dig lyttende og indlevende, understreger Lotte Rasmussen. 

Undgå kritik lige efter episoden

Volds- og trusselsramte, der lige efter episoden er blevet kritiseret af deres ledere, for deres måde at handle på, kan opleve, at kritikken forværrer selve reaktionen, er Lotte Rasmussens erfaring.
– Det giver medarbejderen en følelse af svigt. Jeg anbefaler, at lederen venter, indtil medarbejderen har fået bearbejdet episoden og er klar til at se fremad, før der tages initiativ til en samtale om, hvordan medarbejderen kan handle en anden gang.
Reaktionen efter en voldsom episode kan også komme, når man er kommet hjem og måske er alene. Det er derfor ekstra vigtigt, at lederen sørger for, at medarbejderen bliver fulgt hjem, hentet af pårørende eller aftaler, at lederen kan ringe, når vedkommende er kommet hjem og næste dag. Man skal følge op eller lave en aftale om, hvornår man følger op. Igen er det vigtigt for den ramte at vide, at han eller hun ikke står med det alene, men at andre har taget over.
Tidligere mente eksperter, at det bedste var at få den ramte til at udtrykke sine følelser med det samme, og derfor sendte man straks medarbejdere til krisepsykolog. Men det er ikke nødvendigvis en god idé.
– Det har vist sig at være vigtigere, at medarbejderen kommer hjem i trygge rammer og er sammen med nogle, hun eller han holder af. Når man lige har været udsat for trusler eller vold, har man mest brug for ro og tryghed. Så tilbyd psykologhjælp, hvis det virker relevant, men husk, at det godt kan vente nogle dage. Lyt til din medarbejder og respekter vedkommendes ønsker. Man skal ikke kradse der, hvor det ikke klør.

Lyt til din medarbejder og respekter vedkommendes ønsker. Man skal ikke kradse der, hvor det ikke klør.

ORGANISATIONSPSYKOLOG LOTTE RASMUSSEN

Hvor meget skal man tale om det skete?

Når man arbejder med mennesker, er det vigtigt at kunne sætte sig selv i parentes. Og det kan man ikke, hvis man har krisereaktioner efter en trussels- eller voldsepisode. Så start med bare at lade medarbejderen komme forbi og snakke med sine kolleger – også selv om personaleressourcerne måske er knappe. Og anlæg en individuel tilgang til det at tale om episoden, anbefaler Lotte Rasmussen.
– Det gør den gode leder, så de medarbejdere, der har brug for at tale meget, får gjort det, og de, der ikke har behov for det, ikke hele tiden bliver spurgt om alt muligt. Lederen kan aftale med de øvrige medarbejdere, at kun et par stykker skal spørge ind, og at de andre bare hilser, så den ramte ikke skal tale om følelser hele dagen, siger hun og tilføjer, at det samtidig er essentielt, at man som leder ikke er berøringsangst, men spørger direkte.
– Og vær ikke bange for, at medarbejderen begynder at græde, hvis du spørger. Det er en naturlig reaktion, fastslår Lotte Rasmussen.

Registrer og anmeld episoden

Det er forebyggende at registrere skriftligt, hvad der skete i den konkrete situation. Kig efter mønstre. Måske skal en beboer/borger håndteres anderledes. Man kan måske få øje på, at en ny kollega ikke er ordentligt informeret, eller en anden måske var særligt presset, da episoden fandt sted. Lotte Rasmussen opfordrer også til, at man får episoden anmeldt som arbejdsulykke eller arbejdsskade, hvis det er relevant.
– Derudover er det vigtigt at få episoden politianmeldt, hvis der er grundlag for det, også selv om der er mange episoder i hverdagen. Det kan også være nødvendigt for at kunne få erstatning. Det viser desuden, at man tager medarbejderen alvorligt, siger Lotte Rasmussen.
En del af forebyggelsen handler også om at få talt om episoden i mere formelle rammer, når følelserne har lagt sig lidt. Hvis arbejdspladsen ofte oplever trussels- og voldsepisoder, har alle som regel brug for at tale om det.
– Du kan skabe tryghed som leder, hvis du understreger over for dine medarbejdere, at I kun taler om den aktuelle episode og ikke om gamle episoder. Hvis man for ofte går ind i gamle episoder, kan medarbejderne føle sig mere utrygge. Det kan desuden blive for meget for den ramte at skulle høre andre fortælle om deres tidligere oplevelser. Så fokuser på den seneste episode, og hvad I vil arbejde med fremadrettet, siger Lotte Rasmussen.


FAKTA

Undersøgelse om vold og trusler på arbejdet

•       5.170 medarbejdere i ældrepleje, psykiatri, Kriminalforsorgen og på specialskoler har svaret på spørgsmål om vold og trusler i deres arbejde inden for det seneste år.
•       Svarene blev senere sammenholdt med registeroplysninger om sygefravær.
•       Det er ikke antallet af hændelser, der udgør den største risiko for langtidssygemelding, men hvor alvorligt en hændelse vurderes af den ramte selv.
•       Undersøgelsen er udført i samarbejde mellem Arbejdsmedicin, Hospitalsenheden Vest og Københavns Universitet og støttet af Arbejdsmiljøforskningsfonden.

Kilde: Nyheder fra Arbejdsmedicin – Region Midtjylland, se www.arbejdsmedicin.rm.dk


4 gode råd til at støtte op om medarbejderen


Tag din medarbejder alvorligt, uanset hvad du selv tænker om episoden.


Vær støttende, uanset hvordan medarbejderen har handlet og reageret i situationen.


Respekter medarbejderens ønsker og sørg for at følge op.


Tal om den konkrete episode med alle medarbejdere uden at inddrage fortilfælde, så medarbejderne ikke bliver utrygge.

Kilde: Organisationspsykolog Lotte Rasmussen