Sådan ansætter du den rette medarbejder

Hvordan sikrer du dig, at nye medarbejderes kompetencer matcher jobkravene frem for fx deres kemi? Og hvad hvis ansøgeren er overkvalificeret? Få to rekrutteringseksperters bud på, hvordan du undgår de gængse faldgruber, når du ansætter.

Af journalist Annette Aggerbeck  |  ann.agg@mail.dk  • Illustration: Panthermedia

Ledere er ofte mere tilbøjelige til at se på, om jobansøgere er kvalificerede nok, i stedet for at vurdere, om de er overkvalificerede. En undersøgelse fra Rockwool Fonden viser, at hver tredje dansker er overkvalificeret i forhold til sin stillingsbetegnelse. Det er dog ikke nødvendigvis en ulempe, mener Jens Sønderberg fra konsulentfirmaet SearchKompagniet, der bl.a. har specialiseret sig i rekruttering. 

– Det er ikke entydigt, om det er en fordel eller en ulempe med overkvalificeret arbejdskraft, fordi mennesker er forskellige. Det handler om den enkelte medarbejders motivation, og hvilke opgaver man giver vedkommende. For at sikre et godt match i en rekrutteringsproces er det vigtigt, at man som leder nøje får undersøgt, hvad der får ansøgeren til at søge stillingen, og hvilket indhold i det konkrete job ansøgeren motiveres af, siger Jens Sønderberg.

Rekruttering lider under, at mange ledere er pressede, og at det ikke er deres primære beskæftigelse. Man begynder ofte at rekruttere, fordi en medarbejder har sagt op, så man står med 
et akut behov.
Jens Sønderberg, rekrutteringsekspert 

Gør et grundigt forarbejde

Hvis man ikke ved, hvad man leder efter, ved man heller ikke, hvornår man har fundet den rette. Derfor skal man gå struktureret til værks og bruge tid i starten af rekrutteringsprocessen på at analysere arbejdsopgaver og fastsætte krav til ansøgernes kompetencer. Og det er en mangelvare, pointerer Jens Sønderberg.

– Rekruttering lider under, at mange ledere er pressede, og at det ikke er deres primære beskæftigelse. Man begynder ofte at rekruttere, fordi en medarbejder har sagt op, så man står med et akut behov, der helst skulle være løst i går. Derfor får man ikke brugt den nødvendige tid på et grundigt forarbejde, siger han og peger på, at en typisk faldgrube er, at man som leder starter processen med at fokusere på den medarbejder, der netop har forladt stillingen.

– Lederen tænker fx: ”Vi skal bare have en ligesom Pia, for hun var rigtig god”. Men den tankegang duer ikke, fordi der dels er en årsag til, at Pia ikke er i stillingen længere, og dels kan ting have ændret sig i organisationen. Se i stedet på, hvilke opgaver der skal løses i stillingen. Måske tror man, at man skal have en socialrådgiver ligesom Pia, men når man går arbejdsopgaverne igennem, viser det sig, at det er en HK-stilling, man skal have besat”.

Det kan betale sig at være grundig og gøre sit forarbejde, for alt for mange ledere får for hurtigt nye folk om bord. Det er både dyrt og besværligt at få dem ud igen, hvis de ikke performer tilfredsstillende.
Dorte Cohr Lützen, rekrutteringsekspert

Adskil job og personprofil

Konsulent Dorte Cohr Lützen fra Lützen Management er enig med Jens Sønderberg i, at det er afgørende at være grundig i den første del af rekrutteringsprocessen for at sikre et godt match. Hun anbefaler desuden, at man får adskilt job og personprofil.

– Man skal først definere, hvilke opgaver der skal løses, før man ser på personprofilen. Ofte er ledere ikke gode til at ansætte, så benyt dig af professionel hjælp og lav faste måder at rekruttere på, så I har et ordentligt beslutningsgrundlag hver gang. Det kan betale sig at være grundig og gøre sit forarbejde, for alt for mange ledere får for hurtigt nye folk om bord. Det er både dyrt og besværligt at få dem ud igen, hvis de ikke performer tilfredsstillende, siger Dorte Cohr Lützen.

Hellere for mange interviews

Når det gælder jobinterviews, lyder anbefalingen fra de to rekrutteringskonsulenter, at man hellere skal indkalde til for mange jobinterviews end for få. 

– Hvis der er 400 ansøgere, duer det ikke kun at tage et par stykker til samtale. Hvis man keder sig i tre samtaler ud af ti, hvad så?! Jobinterviews tager tid, men hvis man ikke bruger den nødvendige tid, risikerer man at ansætte den forkerte. Så hellere bruge for meget tid. Hold også gerne flere samtaler og i flere sammenhænge. Man kan fx have forskellige medarbejdere med til nogle af samtalerne og sørge for, at flere forskellige personer interviewer, siger Dorte Cohr Lützen.

Stil de rigtige spørgsmål

En tommelfingerregel er, ifølge Dorte Cohr Lützen, at ansøgeren skal tale i knap halvdelen af tiden om sin erfaring og faglige kompetencer. Under interviewet er det vigtigt at få stillet de rigtige spørgsmål, så man får et ordentligt beslutningsgrundlag.

– Man kommer ofte til at sige: ”Hvordan vil du have med at …”, og så svarer ansøgeren: ”Intet problem, det kan jeg sagtens klare!”. Men det svar kan man ikke bruge til noget, for der er ingen sammenhæng mellem, hvordan man performer til en ansættelsessamtale og i jobbet. Bed i stedet ansøgeren fortælle om konkrete situationer fra tidligere, hvor hun fx havde succes og virkelig følte, at hun gjorde en forskel, siger Dorte Cohr Lützen.

Hun anbefaler også at bede ansøgeren fortælle om en situation, hvor hun følte sig meget stresset, eller hvor hun var i en vanskelig samarbejdssituation. Spørg fx: ”Hvad gjorde du, hvad blev resultatet, og hvad har du lært af situationen?”. For når man beder kandidaterne fortælle konkrete historier fra deres tidligere arbejdsliv, er det Dorte Cohr Lützens erfaring, at de glemmer at tænke taktisk, men er ærlige. Via de konkrete eksempler får man desuden meget at vide om motivation og om, hvordan ansøgeren fungerer i samspil med andre mennesker. 

Det er også vigtigt at huske at stille de samme spørgsmål til hver af kandidaterne. Ellers bliver det som at skulle sammenligne æbler og pærer bagefter, påpeger Jens Sønderberg.

”Hun fik os til at grine”

God kemi kan være en faldgrube. Derfor anbefaler begge konsulenter, at man undlader at stille spørgsmål om privatliv og fritid før til allersidst.

– Luften går ofte ud af interviewet, når man snakker privatliv, og så er det svært at komme tilbage til det faglige. Derfor er det vigtigt at fokusere på det faglige fra starten, siger Dorte Cohr Lützen.

Ifølge Jens Sønderberg er to ting afgørende for den rette ansættelse: de faglige kompetencer og de personlige kompetencer.– Begge dele er vigtige – man må gerne have god kemi og få hinanden til at grine, det må bare ikke være det eneste. Man skal huske det faglige og undersøge motivation. Hvis man er så heldig at have fire egnede kandidater til stillingen, er det okay at vælge ud fra kemi. Men kemi må ikke komme ind i billedet, før man ved, om vedkommende er egnet.