Mobning kræver en indsats fra de involverede parter. Her er flere veje til at finde en konstruktiv løsning. Gruppemægling kan være en af dem, skriver ekspert Eva Gemzøe Mikkelsen.
I sager med konfliktmobning vil parternes motivation påvirke indsatsen. I begyndelsen ser de måske ikke nogen mulighed for en konstruktiv løsning, men erfaring viser, at det er muligt at ændre ved den opfattelse. Det kan tage tid og kræver måske noget motivationsarbejde bl.a. at opbygge tillid til dig som leder og eventuelle konsulenter.
Forinden er det nyttigt at afholde samtaler individuelt eller i små grupper, hvor der arbejdes med parternes bidrag til en løsning. Er hele gruppen involveret, er det muligt at lave en form for gruppemægling. Den kan ske på møder på tre-fem timer, og flere kan være nødvendige. Her kan man drøfte de ting, man er uenige om, eller konkrete episoder, som har medvirket til optrapning eller nedtrapning af problemet. Det er afgørende, at du som facilitator fremstår upartisk, og at du sikrer, at alle kommer lige meget til orde.
Gruppemægling skal kun bruges i sager, hvor alle parter er indstillede på og magter at mødes. Det kan være svært, hvis man har følt sig mobbet af en kollega og måske skal være tvunget til at høre og forholde sig til dennes version af sagen. Denne interventionsform må aldrig blive et nyt overgreb.
Mobning har mange former
Humormobning: På mange arbejdspladser er tonen rå og humoren grov. Det behøver ikke at være noget problem, så længe det er okay at sige fra. Nogle steder kan humoren dog tage form af kollektivt drilleri af enkeltpersoner, der så føler sig mobbet. Det kalder jeg humormobning. Den går ofte ud over dem, som er ’sjovest at drille’ – ham, som ikke kan komme med et kvikt modsvar, eller hende, der arbejder langsomt. På andre arbejdspladser går humormobningen ud over stort set alle. Det kan være en negativ måde at skabe et fællesskab på, en gruppeidentitet, fx som ’det sjove team’. De fleste i gruppen vil ignorere, at humoren kan skade.
Kontrolmobning bruges til at kontrollere kollegers adfærd eller arbejdsmåde. Budskabet er: ”Den måde, du udfører dit arbejde på, bryder vi os ikke om. Du skal gøre det på vores måde. Som vi plejer”. Forsøget på kontrol kan fx bunde i, at man føler sig truet. Hvad betyder det for mig/os, hvis vi skal gøre arbejdet på en ny måde? Hvad mister jeg/vi af privilegier, hvis tingene ændres?
Tæt knyttet til kontrolmobning er strafmobning. Her mobbes personer som straf for, at de har brudt uskrevne regler eller normer i gruppen, fx om at arbejde så lidt eller så meget som muligt. Strafmobning kan også være en negativ reaktion på whistleblowing, hvor en medarbejder rapporterer til ledelsen eller udenforstående om fx regnskabsfusk, dårlig service eller fejlbehæftede produkter.
Magtmobning er, når ledelseshandlinger bliver oplevet som udtryk for mobning, selv om de ikke var ment sådan. Det kan være en ændring i måden, arbejdet er organiseret eller udføres på, en sygefraværssamtale eller en samtale om uhensigtsmæssig kollegial adfærd. At disse helt normale ledelseshandlinger kan betyde, at medarbejderen føler sig mobbet, hænger sammen med, hvordan medarbejderen ellers har det med lederen, og hvordan lederen håndterer den konkrete situation.
Fakta: Sådan kan du være med til at forebygge mobning
- Prioriter at tale med medarbej-derne om, hvordan de oplever
det interne samarbejde og
kommunikationen med dem. - Brug konstruktiv feedback, når
du taler med medarbejderne om, hvordan de løser kerneopgaven. - Prioriter at forebygge konflikter
– selv om du har travlt. - Grib ind over for negative handlinger medarbejderne imellem, så situationen ikke udvikler sig
Kilde: Eva Gemzøe Mikkelsen