Måske bliver jeg hældt ned ad brættet for at sige det her: Jeg tror på, at arbejdskraften findes derude – vi skal bare være bedre til at tænke i helt nye baner for at finde og aktivere den. Og jeg tror også på, at mange flere gerne vil med om bord.
LEDEREN
AF JOHN ØLLEGAARD, STRATEGISK CHEF FOR KOMMUNAL DRIFT I HOLBÆK KOMMUNE OG FORMAND FOR CHEFBESTYRELSEN I HK KOMMUNAL
Lav et jobopslag på tre linjer. Tænk på tværs af kommuner i visse opgaver. Lav flere deltidsstillinger. Tænk i langt større fleksibilitet.
Jeg er hverken arbejdsmarkedsforsker eller HR-ekspert. Men jeg er overbevist om, at der findes ressourcer og mennesker ’derude’, som vi ikke er dygtige eller rummelige nok til at få bragt i spil og inviteret med om bord på det højhastighedstog, vi kalder arbejdsmarkedet. Ovenstående er blot et par af mine bud på hvordan.
Vend tingene positivt på hovedet
Vi kender alle sammen tallene og fortællingerne: Demografien, som præsenterer os for en markant stigning i borgere over 80 år i det kommende årti, de små ungdomsårgange fra 1980’erne, som ikke får arbejdsstyrken til at svulme, koblet med et fald i søgningen til de klassiske velfærds- og omsorgsuddannelser som sosu, sygeplejerske, socialrådgiver, lærer osv.
Så nej, man skal ikke være professor i samfundsøkonomi for at regne ud, at det regnestykke ikke går op. Men det er her, jeg mener, at vi kan vende tingene positivt på hovedet og begynde at kigge mere systematisk efter de uudnyttede ressourcer.
Et lille eksempel: Når vi laver jobopslag, er de i mine øjne forholdsvis rigide: Vi skal bruge dig 37 timer, din løn ligger inden for en bestemt ramme, du skal kunne det hele og lidt mere til … Det er lige før, jeg tænker, at den måde at designe stillinger på bidrager til at skabe mangel på arbejdskraft.
Efterlønnere på deltid i sommerhuset
Og igen: Det er altid farligt at bruge sig selv som empiri, men personligt kender jeg mange, der er gået på efterløn, som stadig har ressourcer, men som bare ikke vil arbejde på fuld tid. ”Hvis jeg kunne få lov at arbejde 20 timer om ugen og hjemmefra, så vil jeg gerne”. Dem skal vi have fat i. Nej, de kan ikke udfylde alle typer jobs, men trods alt nogle … Jobrotation som en måde at skabe variation og udvikling i arbejdsopgaver og måske endda lokation på kunne også indgå som et parameter i at rekruttere og holde fast på medarbejdere.
Det handler om, tror jeg, i højere grad at gå ind på de ansattes præmisser, vende paletten med muligheder på hovedet og i det hele taget tænke og designe job- og arbejdsliv meget mere fleksibelt.
Hvis vi så også kobler de nye arbejdsformer på – at man kan arbejde mere hybridt og fleksibelt, både fra sommerhuset, fra udlandet eller hvor, det nu passer. Men også på tværs af kommuner. Tænk fx på byggesagsbehandling – her kunne tre-fire kommuner sagtens dele medarbejdere, som fysisk var lokaliseret et femte sted, men som løste opgaver over kommunegrænserne. På mit eget område, som bl.a. omfatter vedligeholdelse af bygninger, kunne vi også tænke i, at nogle måske gerne vil arbejde i weekenderne, hvis det gav dem større frihed i hverdagene.
Besværligt ja, men ansvarligt og nødvendigt
Det handler om, tror jeg, i højere grad at gå ind på de ansattes præmisser, vende paletten med muligheder på hovedet og i det hele taget tænke og designe job- og arbejdsliv meget mere fleksibelt, hvor det er muligt: ”Hvad kunne du tænke dig – vi hjælper dig”, frem for: ”Du skal passe ind i vores kasse”. Det kan godt være, at vi som ledere synes, det er både svært og besværligt. Men jeg mener, at det er vores opgave og ansvar i en ny verdensorden.