Udfordring: Du skal træffe en beslutning i et svært dilemma. Uanset hvilken løsning du vælger, vil den være upopulær hos medarbejderne eller den gruppe af borgere, I arbejder med. Ubehaget ved situationen og tvivlen om, hvad der er det rigtige at gøre, får dit mod til at synke. Hvad kan du gøre for at genvinde modet og træffe den bedst mulige beslutning?
Af journalist Lars Friis // post@larsfriis.dk
At træffe upopulære beslutninger er en del af lederrollen. Det kan godt være, man ikke i udgangspunktet har talent for det, men man er nødt til at lære at adskille sin person fra sin rolle, hvis man vil være leder. Når den slags beslutninger skal træffes, bevæger man sig på en knivsæg, hvor man på den ene side i stigende grad risikerer at blive kyniker og på den anden side at få nedbrudt sin personlighed og måske blive emotionel labil.
Det går jo ikke. Derfor handler det om grundigt at gennemtænke, hvordan man vil agere i processen. Det kan man gøre sammen med en kollega på samme ledelsesniveau i eller uden for organisationen. Når beslutningen er truffet og formidlet til dem, som bliver berørt af den, skal man efterfølgende debriefes i en ny samtale med den samme lederkollega, så man bearbejder følelsen af ubehag og lærer af processen.
Tag det ikke personligt
Det er det allervigtigste, man kan gøre, når der skal træffes upopulære beslutninger. Nøglen er, at man ikke må tage det personligt. Den sværeste beslutning handler om at afskedige medarbejdere. Det er man nødt til at gøre upersonligt ved at sige til sig selv, at det er funktionen som leder, der er sat til at løse den opgave.
Hvis ledere bruger mig som coach i forbindelse med den type dilemmaer, gør vi meget ud af at detailplanlægge processen og tale om alle aspekter af de forskellige handlinger og beslutninger. Der handler det i høj grad om at tale om retfærdighed. Den upopulære beslutning blive nemmere accepteret af medarbejderne, hvis de oplever, at det er en retfærdig beslutning, der er truffet.
Den sværeste beslutning handler om at afskedige medarbejdere. Det er man nødt til at gøre upersonligt ved at sige til sig selv, at det er funktionen som leder, der er sat til at løse den opgave.
Læg ikke låg på
For at nå frem til den mest retfærdige beslutning kan det være en fordel at inddrage en tredjepart i form af en konsulent. Så sikrer man i højere grad, at beslutningen kommer væk fra det personlige plan. Hvis det handler om afskedigelser, kan man måske sikre retfærdighed ud fra nogle anerkendte principper om fx anciennitet eller en ligelig fordeling i forhold til køn, alder eller afdeling. At opleve en beslutning om fyringer som retfærdig er ikke bare vigtigt for de medarbejdere, der bliver afskediget, men også for dem, der bliver tilbage. Det kan være meget demotiverende at sidde med en følelse af, at man selv kan risikere at blive behandlet uretfærdigt.
Nogle ledere kan efterfølgende finde på at lægge låg på og afvise enhver snak om det, der er sket – måske fordi de vil forsøge at eliminere den dårlige stemning efter en ubehagelig beslutning. Men i stedet skal man sørge for at kommunikere følelserne. Jo mere man taler om de følelser, medarbejderne sidder tilbage med, fx vrede eller mismod, des bedre er muligheden for at få energien ud af disse følelser.
Hvad snakker de om i kantinen?
Hør Stig Kjerulf i Væksthus for Ledelses nyeste podcast om ledelse her