Målet med mediation er at undgå, at den ene part i en konflikt oplever sig selv som taber. Det kræver, at man følges ad i løsningsprocessen. Og det erkender ekspert i mediation direktør Tina Monberg, at hun ikke altid selv har været god til.

Af journalist Lars Friis //  post@larsfriis.dk • Foto: Christoffer Regild

Når Tina Monberg taler om ’normale’ metoder til løsning af konflikter, sker det med henvisning til en verden, hun kender ret indgående, nemlig den juridiske. Med sin baggrund inden for jura og mange års virke som både ansat advokat og som partner i et advokatfirma ved hun godt, hvordan man ’normalt’ finder en løsning:
– Hvis to parter står stejlt på hvert deres synspunkt, undersøger man, hvad der er rigtigt, og hvad der er forkert. Til sidst kan der være en dommer, der træffer en afgørelse. Vi er vant til at løse konflikter på denne måde, der ender med at skabe en vinder og en taber, konstaterer Tina Monberg.

I modsætning hertil står mediation, som hun kalder en ’naturlig’ metode og er blevet så begejstret for, at hun helt har droppet den juridiske løbebane.
– Mediation går ud på, at begge parter i en konflikt får opfyldt deres behov. Dermed kan vi få to vindere. Det giver en naturlig beslutningsproces, fordi vi jo normalt som mennesker samarbejder om at finde løsninger for at opfylde behov. Så det handler om at gå tilbage og se, hvilke behov parterne har, og hvordan man kan samarbejde om at opfylde dem til alles tilfredshed.

Først skal historien fortælles

Tina Monberg skitserer fem faser i konfliktløsningen, hvor ’historiefortællingen’ er den første og helt grundlæggende. Derefter skal den enkelte parts behov udredes, og alle skal komme med løsningsforslag. Til sidst skal der vælges mellem forslagene, og der skal opstilles en aftale, man er enige om.
– Det er en samarbejdsproces, hvor mediatorens rolle så er – med Kierkegaards ord – at møde folk, hvor de er, og begynde der.

Man føler et medansvar for løsningen, når man har været med i processen med at finde løsningen.

Tina Monberg giver flere eksempler på konflikter, hvor hun er kommet ind som mediator på et tidspunkt, hvor en leder helt for sig selv har forsøgt at udtænke løsningsforslag – nogle gange på problemer, som de øvrige ledere eller medarbejderne ikke engang havde opdaget.
– Tidligere har jeg også selv været rigtig god til at finde løsninger, som jeg derefter har præsenteret for andre. Hvis en leder oplever et behov for nogle ændringer, kan hun i stedet lægge ud med at fortælle om sine iagttagelser og sine behov, og derefter kan hun invitere de andre til at komme med deres fortælling. Hvis der så er nogle, der oplever det samme og har energi til at være med til at løse en konflikt, kan hun invitere dem om bord i processen.

Skal være en parallel proces

Tina Monberg kalder det for ”en parallel proces”, hvor man er i samme fase på samme tid, i stedet for at lederen står nede i den sidste fase og er utålmodig over, at de andre ikke er nået dertil og kun meget langsomt – eller slet ikke – bevæger sig i den retning. Hun mener, at fejltrinnet kan have sit udgangspunkt i en stadig eksisterende lederkultur om at virke handlekraftig og forsøge at få anerkendelse for det.

– Men for det første kan man komme til at bruge rigtig meget energi, når man vil overbevise andre om, at den løsning, man selv har fundet frem til, er den rigtige. For det andet skal man ikke forvente, at folk tager ansvar for en løsning, som de ikke oplever, at de har andel i. Derimod føler man et medansvar for løsningen, når man har været med i processen med at finde løsningen.