Vi skal stadig mødes, tale sammen og lytte til hinanden

Nogle taler om, at vi har en feedbackkrise på arbejdspladserne. Tiden til at mødes ansigt til ansigt er knap, og mulighederne for at sende en hurtig mening af sted via en digital kanal er blevet meget større. Men behovet for at høre en leders eller kollegas vurdering af sin indsats, er på ingen måde blevet mindre. 

Af Karin Bruhn Termannsen, kontorchef i Region Nordjylland og formand for HK Kommunal Chefgruppen

Noget, som er hot i ledelse i disse år, er feedback. Vi har langt større fokus på kvaliteten i vores leverancer og indsatser. Den hastighed, vi forventes at kunne ændre på dem, når behovene hos borgere og andre aktører forandrer sig, fordrer også, at vi i langt større udstrækning melder tilbage på, hvad andre præsterer og leverer, så reaktionstiden for ønskede forandringer og ændrede behov bliver langt hurtigere. 

Feedback er den formelle og til tider uformelle kollegiale dialog, vi har med hinanden – leder til leder, leder til medarbejder og medarbejdere imellem, hvor vi vurderer, kvitterer, anerkender og kritiserer hinandens indsats, kommunikation, levering, eller hvad det måtte være. Helst og bedst efter nogle fastlagte spilleregler og metoder, så feedbacken er noget, som kan udvikle os. 

Har vi en feedbackkrise?

Spørgsmålet, vi rejser i dette nummer af Offentlig Ledelse er, om vi har en feedbackkrise i det offentlige. Måske. I hvert fald kan jeg godt mærke og anerkende det stigende fokus på feedback – ikke mindst, fordi vi er drevet af at finde mening og værdi i den indsats, vi bruger så stor en del af vores liv på at levere. 

Fremtidsforsker Liselotte Lyngsøe argumenterer her i bladet for, at vi har en egentlig feedbackkrise, bl.a. fordi vi har for lidt tid til at tale med hinanden. Og fordi den måde, vi kommunikerer på i dag – på alverdens digitale platforme, fra e-mail, over sms, Messenger, sociale medier osv. – er overfladisk, hurtig og kan virke hård. 

Hun mener, at vi ligefrem er blevet dovne, når det gælder feedback. At vi ikke gider bruge tid på at tale med hinanden. Her er jeg ikke helt enig. Jo, måden vi ’taler’ sammen på, over de digitale kommunikationskanaler, kan godt påvirke vores feedbackkultur. Det er blevet langt nemmere at sende ukonstruktiv feedback, når vi ikke er fysisk konfronteret med hinanden. 

Ambitionen må være at mødes så ofte som muligt ansigt til ansigt – og i hvert fald når der formelt er sat feedback på dagsordenen.
Karin Termannsen, formand for Chefgruppen i HK Kommunal og kontorchef i Region Nordjylland

Vi får ikke mere tid til at mødes

På den anden side så har vi endnu ikke fundet andre måder at give hurtig feedback på. For tiden er, som Liselotte Lyngsø påpeger, ikke til at kunne mødes ret mange gange i løbet af en dag. Og at tro at vi får mere tid, er i hvert fald nok ren utopi. Derfor må vi prioritere at finde brugbare og konstruktive måder at give feedback på. 

At ty til ’daglige, digitale karakterbøger’, som åbenbart er praksis andre steder i verden, lyder meget udansk og en radikal anderledes måde at arbejde sammen på, end vi er vant til i den danske tillidsfulde model. Jeg mener dog godt, at vi kan forsøge at finde metoder til at give en digital feedback, som er konstruktiv og brugbar. Vi skal udnytte teknologierne, men vi skal gøre det klogt, ordentligt og med tillid til vore medarbejdere og hinanden. Og ambitionen må være at mødes så ofte som muligt ansigt til ansigt – og i hvert fald når der formelt er sat feedback på dagsordenen. 

Jeg hilser en lærlingeordning velkommen

Jeg kan kun bakke op om fremtidsforskerens forslag om at lave følge- eller lærlingeordninger, hvor vi som ledere besøger hinanden, følger med rundt en dag eller to og lytter til, hvordan kolleger andre steder i systemerne tænker og handler ledelse. Det er noget, vi i forvejen anbefaler nye ledere at gøre (mentor- og følordninger), men det kunne man jo udvide til også at omfatte erfarne ledere i eksisterende job. Det vil jeg hilse velkommen. 

Læs interviewet med Liselotte Lyngsø om feedbackkrisen her.

Scroll til toppen