Send mere … mening!

Medarbejdernes fælles fornemmelse af den højere mening med arbejdet er på én gang med til at sikre trivsel og højere kvalitet. Som leder kan du med MeningsMetoden orkestrere en proces, der giver mere mening for både medarbejdere og brugere.

Af Charlotte Larsen, Steen Hildebrandt og Trine Beckett

Kravene til god ledelse er ikke blevet mindre de seneste år. I takt med at vi ved mere og mere om ledelsesmetoder og -tilgange, og opgaverne og arbejdspladserne bliver mere komplekse, er der stadigt flere opgaver at kaste sig over. Som leder er det derfor nødvendigt at prioritere skarpt i de mange mulige processer og delopgaver, man vælger at bruge egen og medarbejderes tid på.

Hvad er så vigtigst? Hvad giver fx medarbejderne de bedste forudsætninger for at levere arbejde af høj faglig kvalitet? Det spørgsmål var fokus i et projekt under Videncenter for Velfærdsledelse i 2013. Kort fortalt var konklusionen, at det vigtigste og mest grundlæggende, en leder skal sørge for, er, at den højere mening med arbejdet er tydeligt defineret og nærværende for alle medarbejdere.

Ingen regler, procesbeskrivelser eller velbeskrevne videngrundlag kan erstatte medarbejdernes kollektive fornemmelse af, hvad der særlig gør en forskel for deres lokale brugere – borgerne. Når meningen med arbejdet er kendt og enslydende for den samlede medarbejdergruppe, har de forudsætningerne for at navigere i hverdagens mange forskellige situationer og de hyppige forandringer. De har forudsætningerne for at skabe høj kvalitet.

Når en brandtale ikke slår til …

Men hvordan kan man så som leder sørge for, at alle medarbejdere kender og kan navigere efter den højere mening med arbejdet? De færreste steder vil det være tilstrækkeligt, at lederen går afsides i sit lønkammer, funderer over tingenes sammenhæng, for siden at stå frem for medarbejderne med en brandtale om arbejdets mening. Derimod kræver det reel involvering af medarbejderne. Og en veltilrettelagt proces. Den proces har vi beskrevet i ledelseshåndbogen Lær af de gyldne øjeblikke. Vi kalder den MeningsMetoden (se boks, red.).

Mere trivsel og højere kvalitet på én gang

Men hvorfor er det overhovedet nødvendigt med en meningsproces og -metode til at finde fælles mening – kan man ikke bare tale sammen? Erfaringerne viser, at det er nødvendigt med en tilgang og en proces, som ligger ud over almindelig rutine, hvis man skal opnå en vedkommende og fælles forståelse, som efterfølgende kan bruges som strategisk rettesnor for at prioritere bedre i hverdagen.

Meningsprocessen betyder, at du som leder får fat i arbejdspladsens to kernedagsordener, som ofte ellers behandles adskilt: faglig kvalitet og medarbejdernes motivation og trivsel. Medarbejdere i den offentlige sektor motiveres af at kunne skabe en endnu mere meningsfuld oplevelse for deres brugere, og med den kommer selvsagt den højere kvalitet. Og når medarbejderne – med et strategisk sigte – drøfter, hvad der særlig gør en forskel for deres brugere, favnes begge temaer.

Således er der god ræson i at bruge tid og opmærksomhed på at definere den højere mening med arbejdet. At lægge brandtalen på hylden for en stund og lytte til, hvad der reelt gør en forskel – til gavn for medarbejderne og de borgere, I er der for.

Artiklen tager afsæt i bogen Lær af de gyldne øjeblikke af Charlotte Larsen, Steen Hildebrandt & Trine Beckett (L&R Akademisk, 2015).

Fakta: Om MeningsMetoden

MeningsMetoden bygger på en række grundpiller, som tilsammen gør drøftelserne og meningsprocessen værdifuld for både arbejdspladsen og de borgere, organisationen er sat i verden for. I grundpillerne indgår, at:

  • Drøftelserne skal foregå lokalt – og alle medarbejdere skal bidrage. Erfaringerne viser, at man kan være maks. 25 medarbejdere i én proces, hvis man skal sikre ejerskabet til resultatet. Er man mere end 25 medarbejdere i en afdeling, skal man lave flere parallelle processer.
  • Medarbejdernes gyldne øjeblikke – det der allerede virker godt – skal være udgangspunktet. Det er eksempler på konkrete situationer, hvor medarbejderne oplevede særlig at skabe mening for borgerne, og som gjorde dem fagligt stolte og rørte, fordi de her gjorde en forskel og dermed forløste institutionens potentiale.
  • Sikre en sproglig og billedmæssig konkretisering af, hvad der er det væsentligste, så man kommer ind bag de brede faglige overbegreber som fx anerkendelse, inklusion, omsorg og rehabilitering. De har så bred en betydning, at de er svære at navigere efter i den daglige praksis.
  • Stille skarpt på tre facetter af den særligt meningsfulde praksis, så medarbejderne ved, hvad de skal gøre mere af i morgen:

De resultater, medarbejderen skabte for brugeren/brugerne.

De konkrete handlinger, som udløste de meningsfulde resultater.

De betingelser, som gjorde de meningsfulde resultater mulige.

  • Tilrettelægge en god, opfølgende proces. Som leder skal du følge op på drøftelserne ved at tilrettelægge en proces, hvor medarbejderne får lov til at eksperimentere med de elementer, de selv har været med til at definere, og som gør arbejdet meningsfuldt.
    Læs mere på facebook.com/degyldneoejeblikke