Udfordringen:

Sådan leder du usikre medarbejdere

Udfordring: Nogle af dine medarbejdere virker usikre. De holder sig mest for sig selv og er tavse på jeres møder. Du ved ikke helt, hvor du har dem, og de præsterer heller ikke optimalt. Hvad kan du gøre for at hjælpe de usikre medarbejdere.

Af journalist Annette Aggerbeck  |  annette@aggerbeck-kommunikation.dk  |  Foto: Torben Nielsen

Lavt selvværd er ofte den bagvedliggende årsag til, at medarbejdere virker usikre og ikke præsterer optimalt. Det mener Stig Kjerulf, erhvervspsykolog og Offentlig Ledelses faste coach. Især er de introverte usikre medarbejdere svære at lede, er hans erfaring.

– Hvor de ekstroverte usikre medarbejdere får energi af at være sammen med andre og selv søger feedback fra lederen på, hvordan de fremstår og præsterer, så de selv kan reparere deres lave selvværd, kræver det mere at være leder for introverte usikre medarbejdere. De introverte usikre medarbejdere arbejder helst alene, spørger ikke om hjælp og opfatter typisk feedback som kritik. Lederen skal derfor være ekstra opmærksom på selv at tage initiativ til at hjælpe med at reparere selvværdet.

Når du skal give feedback, kan du starte med at anerkende medarbejderen for gode præstationer. Når du har gjort det, kan du komme ind på de problemer, der skal løses.
STIG KJERULF, ERHVERVSPSYKOLOG 

Fase 1: Start med anerkendende samtaler

Der er to faser, når man som leder vil give feedback og samtidig hjælpe den usikre medarbejder til et højere selvværd. Den første er at starte med at have fokus på, at feedback gives i form af anerkendende samtaler med medarbejderen om den enkeltes arbejdsopgaver, præstationer og virke på arbejdspladsen.

– Når du skal give feedback, kan du starte med at anerkende medarbejderen for gode præstationer. Når du har gjort det, kan du komme ind på de problemer, der skal løses. Det kan du fx gøre ved at sige, hvad det gør ved dine følelser, hvis opgaven ikke løses tilfredsstillende. Du kan måske sige: “Jeg bliver ked af det, hvis ikke …”. Og så siger du lige bagefter: “Det tror jeg godt, du kan. Hvad mener du selv?”. Og slut så samtalen af ved endnu en gang at anerkende din medarbejder, foreslår Stig Kjerulf.

Han peger også på, at det er vigtigt, at du som leder er velforberedt før disse samtaler, for den usikre introverte har følelserne uden på tøjet og er følsom over for kritik. Så hvis medarbejderen føler sig kritiseret, kan det forstærke oplevelsen af mindreværd.

Fase 2: Gå over til coachende samtaler

Når du som leder mærker, at jeres samtaler begynder at virke godt på den usikre medarbejders selvværd, går du over til coachende samtaler.

– Hvor det før var dig, der satte ord på, hvad du tænker, at medarbejderen kan præstere, skal du nu gå over til at få din medarbejder til selv at formulere, hvad vedkommende kan, og hvordan opgaverne vil blive løst. Du går med andre ord over til at coache. Ved at lade medarbejderen selv sætte ord på sine præstationer, hæver du selvværdet og understøtter den introverte personlighed.

Det er, påpeger Stig Kjerulf, lederens opgave at være støttende i forhold til opgaveløsning, men hvis medarbejderens usikkerhed ikke kan afhjælpes med anerkendende samtaler eller fører til angst, kan man anbefale medarbejderen at få hjælp hos en psykolog.

Scroll til toppen