Hvis dine medarbejdere savner kontakt og kvalitet i relationen til dig som leder, kan de mærke “ledersult”. Og er du alt for presset eller fraværende, kan de blive næsten dysfunktionelle i deres kontakt til dig – fordi de mangler dig. Løsningen er at stoppe op, lytte og skabe tid til at tale og være sammen.
Af Louise Dinesen, erhvervs- og krisepsykolog. Foto: Mads Stigborg
Hvis vi antager, at ledelse i sin enkleste form handler om relationen og kontakten mellem to mennesker – en leder og en medarbejder, er den oplevede kvalitet af kontakten med til at definere, hvorvidt der er tale om god eller dårlig ledelse.
Men gentager negative kontaktoplevelser sig fx af, at lederen er fraværende, kigger på mobilen eller ind i skærmen med fingrene på tastaturet, mens I taler, haster ned ad gangen uden at hilse eller søge øjenkontakt, virker irritabel på møder, presset eller stresset osv., vil medarbejderen registrere dette og sandsynligvis over tid opleve, at der er tale om mangelfuld ledelse. Medarbejderen kan ende med at føle en form for “ledersult”, som netop er udtryk for mangel på kvalitet i relationen og kontakten med lederen.
Ledersult er et fænomen, vi har opdaget i utallige samtaler om ledelse med både medarbejdere og ledere. Begrebet er udviklet sammen med min kollega Rasmus Gorell Mackenhauer, fordi vi i vores arbejde med ledelse i organisationer støder på et stort savn efter to ting: mere menneskelighed og langsommere tempo.
En vigtig pointe er her, at både ledere og medarbejdere kan opleve ledersult. Som den stille indikator på, at vores relationer trænger til at blive ladet op, så vi igen kan føle os værdifulde i mødet med hinanden.
Vi lever i en verden, hvor rigtig meget går stadigt hurtigere. Og for at kunne følge med tror vi, at vi skal skemalægge, rationalisere og effektivisere stort set alt, hvad vi foretager os. I den proces risikerer vi samtidig at reducere det medmenneskelige møde. Jagten på effektivitet kommer ikke uden en menneskelig pris.
Genopdag nærværende hverdagsledelse
Er du leder, er det både dig selv og medarbejderne, som kan mærke konsekvensen i form af fravær af tilstedeværelse og savnet efter tid til hinanden. Tiden til at tale sammen og løse ting, der bøvler, er ikke nice to have i små hektiske mellemrum mellem møder. Det er en forudsætning for at trives og præstere. Manglen på ’den menneskelige tid’ er det, vi kalder ledersult. Vi kan som nævnt møde både ledere og medarbejdere, der sulter efter nærværende hverdagsledelse – frem for ledere, der sidder i væg-til-væg-møder stort set alle ugens dage.
Og måske er nærværende hverdagsledelse den bedste ledelse, en leder kan tilbyde i en tid, hvor medarbejderne ofte løser komplekse og sammensatte opgaver – alt fra krævende og kritiske borgere, politiske vinde og forandringer, der kræver skift i arbejdsgange, nye systemer og processer, samarbejde om borgerforløb, ny lovgivning, reformer osv. Alt det, som kalder på, at vi er sammen om opgaverne. Hvor den enkelte medarbejder ikke skal føle sig alene hjemme, og hvor vi i et alt for kort møde skal forsøge at finde op og ned i det hele, fordi lederen også skal nå samtaler om trivsel, APV, lederevaluering og meget andet.
Både ledere og medarbejdere kan opleve ledersult. Som den stille indikator på, at vores relationer trænger til at blive ladet op, så vi igen kan føle os værdifulde i mødet med hinanden.
På diplom- og masterforløb og alverdens ledelseskurser lærer ledere alverdens teknikker, får et væld af værktøjer, stifter bekendtskab med nye tendenser og stilarter i ledelse. Og i den forstand bliver ledelse en multifunktion – lederen skal kunne mestre det hele.
Men måske er tiden inde til at søge tilbage til den enkle, basale, menneskelige tilknytning i arbejdslivet – forstået som følelsesmæssige, medmenneskelige bånd, der udvikles gennem rutiner og gentagne trygge møder mellem mennesker – og som i sidste ende skaber oplevelsen af tillid, nærhed og mod til at handle. Den slags formes gennem gentagne relationelle erfaringer.
Fra forskningen ved vi, at ’den terapeutiske alliance’ mellem en terapeut og en klient har stor betydning i udviklingsarbejde. Relationer med varme, empati og overensstemmelse kan have større effekt i terapien end den konkrete terapeutiske metode, som anvendes. Måske gør det samme sig gældende i ledelse? Jeg tror det.
Ikke endnu et quickfix
Når vi introducerer begrebet ledersult, handler det ikke om at finde endnu en måde at slå lederne oven i hovedet med, at de ikke gør det godt nok, så vi som ledelseskonsulenter kan komme ud og sælge endnu et quickfix: ”Sådan mætter du ledersultne medarbejdere”.
Måske er nærværende hverdagsledelse den bedste ledelse, en leder kan tilbyde i en tid, hvor medarbejderne ofte løser komplekse og sammensatte opgaver.
I al ydmyghed er missionen meget større end som så. Ledersult kan ramme lederen i manglende tid til ledelse såvel som medarbejderne. Vores ambition er at finde tilbage til en medmenneskelighed og kvalitet i relationen og dialogen mellem ledere og medarbejdere på arbejdspladserne.
Det handler også om, at vi får et sprog for, at ledersult er et symptom på et samfund og en verden, som accelererer stadigt hurtigere, og skal man hænge på på alle fronter og parametre, skal man på mange måder være et overmenneske.
Ingen af os kan følge med i AI, geopolitisk uro, klimakrise, reformstorme, ledelsestrends osv., hvis vi ikke har mulighed for at finde meningen i det hele sammen.
Alting har en pris …
Metakonsekvenserne er til at tage og føle på – mistrivsel, stressepidemi, sygefravær, personaleomsætning … og på den enkelte arbejdsplads kan en af konsekvenserne være ledersulten.
Den kan føre til, at medarbejdere kan blive kontaktsøgende – både i en konstruktiv form, men også på en dysfunktionel måde, når de ikke oplever kvalitet og menneskelighed i relationen, fx ved at problematisere noget unødigt, optrappe konflikter, hvor samtale er oplagt, eller søge allierede hos andre kolleger.
Og lederen kan komme til at springe af sted for at tilfredsstille medarbejderen, blive en slags ’ledersvamp’, der suger alt til sig og søger at løse og brandslukke – frem for at lave en plan for, hvordan systematisk kontakt, sparring og nærvær kan etableres i forhold til social og faglig støtte.
Så: Mærker du ledersult hos dine medarbejdere eller hos dig selv, vil jeg anbefale dig at finde mere tid, indføre mikrohandlinger og bruge ledersulten som afsæt for at starte en samtale om ledertrivsel, ledelsesrum og -vilkår i din organisation.
Erhvervs- og krisepsykolog og stifter af Dinesen & You. Hendes speciale er højrisiko-arbejdsmiljøer, kulturforandring og ledelse under unikke betingelser. Hun er forfatter til flere bøger om ledelse, senest – sammen med Lill Palmblad – Hvem passer på chefen? Bogen om ledertrivsel. Hun har i mange år været ekstern lektor på Københavns Universitet og har fungeret som censor på Forsvarets Masteruddannelse i Militær Ledelse og har også arbejdet med udvikling af Forsvarets øverste chefer.