Den største forskel mellem medarbejderne på arbejdspladsen er ikke årstallet på dåbsattesten, men hvor den enkelte er i sin livsfase og -situation. Og det er, hvad din ledelse bør tage udgangspunkt i, hvis du vil undgå en generaliserende og potentielt diskriminerende ledelsesstil, der reducerer mennesker til stereotype kategorier.
Af Christian Qvick
Boomere, generation X, millennials og generation Z …
I disse år hører vi mange navne for generationerne på de offentlige arbejdspladser. Og de bliver brugt som forklaringer på alt fra samarbejdsvanskeligheder til jobskifte og arbejdsmoral. Ofte med den underliggende pointe, at forskellige generationer kræver forskellig ledelse.
Men hvad nu, hvis den forklaring er forkert?
I min seneste bog Farvel til generationsledelse. Drop generationsmyterne og led mennesker som mennesker argumenterer jeg for, at generationsledelse bygger på en grundlæggende misforståelse. Jeg argumenterer ikke for, at mennesker er fuldstændig ens – for det er de ikke. Men jeg argumenterer for, at forskelle mellem mennesker ikke hænger sammen med årstallet, de er født i. Og det synspunkt har massiv opbakning i forskningen.
Alder er ikke generation
Jo, selvfølgelig er der forskel på at lede en nyuddannet socialrådgiver og en med 35 års erfaring. Men den forskel handler ikke om, hvornår de er født. Den handler om, hvor de befinder sig i både arbejdslivet og livet uden for arbejdspladsen.
En medarbejder i 20’erne kan have brug for tæt feedback, fordi hun stadig er ny på arbejdsmarkedet – ikke fordi hun nødvendigvis er ”typisk Gen Z’er”. En i 40’erne kan til gengæld have brug for større fleksibilitet, fordi familielivet med børn fylder – ikke fordi vedkommende er en ”klassisk millennial”.
Med andre ord: Alder er meget mere end blot det år, man er født.
Aldersforklaringer pakket ind som generationsforklaringer
En af de mest sejlivede myter handler om millennials og jobloyalitet. Millennials beskrives ofte som kroniske jobskiftere sammenlignet med fx boomerne. Men det holder ikke vand.
Unge mennesker, uanset om de er født i 1960’erne, 1980’erne eller 2000’erne, har altid skiftet job hyppigere end ældre mennesker. Ser man fx på data fra perioden 1983-2018, viser det sig, at 25-34-årige – uanset om de tilhørte generation X, boomerne eller millennials – i gennemsnit har været ansat cirka tre år samme sted. Altså ingen forskel på tværs af generationer.
Så vi går galt i byen, når vi konkluderer, at millennials er illoyale job-shoppere. Den rette konklusion er, at unge mennesker generelt skifter job ofte. Og igen: Det væsentlige er ikke, hvilket år du er født – men hvor i livet du befinder dig.
Når vi overser denne væsentlige nuance, får vi aldersforklaringer i generationsforklædning – med den konsekvens, at vi ender med at dyrke stereotype beskrivelser af hele årgange som nogle ”særlige typer”.
Generationsledelse bliver ofte markedsført som individuel ledelse, men er i praksis udtryk for det stik modsatte: En generaliserende og potentielt diskriminerende ledelsesstil, der reducerer mennesker til stereotype kategorier.
Generationsledelse risikerer at ramme ved siden af
Ledelse virker kun, når den tager afsæt i virkelige mennesker – ikke i teoretiske generationskategorier. Kort sagt: Du er leder for Mille – ikke en millennial. Ligesom Bo er Bo – og ikke en boomer. Når ledelse tager afsæt i generationer, risikerer den at blive både upræcis og uretfærdig.
For hvad sker der, hvis vi i generationsledelsens navn primært tilbyder kompetenceudvikling til “de unge generation Z’ere”, fordi vi tror, de ellers smutter? Giver fleksibilitet til millennial-småbørnsforældre, men ikke til boomer-medarbejdere med syge forældre? Og antager, at de ældre boomere er forandringsresistente og digitalt inkompetente, og derfor lader dem stå forrest i fyringskøen, når vi skal spare, samtidig med at vi skal gennemføre en stor digital transformation?
Svaret er, at så lader vi myter styre beslutninger, der i stedet burde være baseret på konkret viden om det enkelte menneske. Og netop heri ligger paradokset: Generationsledelse bliver ofte markedsført som individuel ledelse, men er i praksis udtryk for det stik modsatte: En generaliserende og potentielt diskriminerende ledelsesstil, der reducerer mennesker til stereotype kategorier.
To gode råd
Når du gerne vil lykkes med at tiltrække, udvikle og tilknytte dygtige medarbejdere, bør du som leder vende blikket væk fra de forsimplede og mytebaserede generationsportrætter og i stedet prøve at
1. fokusere på lighederne, da vi mennesker grundlæggende er mere ens, end vi er forskellige. Ønsket om fx et meningsfuldt arbejde, et psykologisk trygt arbejdsmiljø elleren anerkendende leder er almenmenneskelige behov – ikke generationsspecifikke kendetegn, og
2. forstå, hvad der ligger bag de reelle forskelle. Når menneskers præferencer i arbejdslivet varierer, handler det ikke om, hvornår de er født, men om fx personlighed, livsfase og livssituation. Når en medarbejder fra 1990 ønsker deltid, er det ikke
en arbejdssky millennial. Måske passer det bare godt til hverdagens hamsterhjul med små børn.
Livsfaser og -situationer er bedre ledelseskompasser
Hvis vi retter blikket mod livsfaser og -situationer i stedet for generationskategorier, får vi et mere præcist og menneskeligt afsæt for ledelse. Livsfaser kan være overgangsfasen fra studie til arbejdsliv, fasen, hvor man stifter familie, og den sidste del af karrieren på vej mod pension. Livssituationer kan være sygdom eller skilsmisse, svære forhold i familien, fx et barn med skolevægring, eller at vende tilbage til jobbet efter en stress-sygemelding.
Disse forhold påvirker behov, præferencer og ønsker i arbejdslivet langt mere end et fødselsår. Men de gør også ledelse til en mere krævende opgave. Så i stedet for at slå op i en generationstabel skal du som leder være oprigtigt nysgerrig på den enkelte medarbejders behov, ønsker og præferencer – og så i øvrigt bruge din sunde fornuft.
For når vi dropper de forsimplede generationskasser, bliver det måske lidt mere komplekst at bedrive ledelse, men den bliver til gengæld mere nuanceret, vedkommende og menneskelig.
Hvem er hvem i generationerne?
Boomere:
Født ca. 1946-1964 (efterkrigstidens store fødselsårgange).
Generation X:
Født ca. 1965-1979 (kendt for uafhængighed).
Millennials (generation Y):
Født ca. 1980-1995 (første generation med internet under opvæksten).
Generation Z (Zoomere):
Født ca. 1996-2010 (digitale indfødte, opvokset med internettet).
Generation Alpha:
Født ca. 2011-2025 (børn af millennials, præget af AI og digitalisering).
Cand.scient.pol., ledelsesrådgiver og stifter af konsulentfirmaet Profundia. Han har tidligere været konsulent hos Kong Frederiks Center for Offentlig Ledelse og partner i LEAD. Holder foredrag om ledelse og organisationsudvikling og er forfatter eller medforfatter til seks ledelsesbøger, senest Farvel til generationsledelse. Drop generationsmyterne og led mennesker som mennesker (Djøf Forlag)