Strategisk kompetenceudvikling: Sådan kommer du på forkant med fremtiden

Hvor skal vi hen – og hvordan kommer vi det? To spørgsmål, ledere skal kunne svare på uden en krystalkugle på skrivebordet. Et af svarene er strategisk kompetenceudvikling af medarbejderne, mener KL og HK Kommunal, som med en ny pjece giver lederne en hjælpende hånd.

Af journalist Tina Juul Rasmussen // tina@juul-kommunikation.com

 At kunne se ud i fremtiden er en disciplin, vi mennesker altid har drømt om at mestre. For offentlige ledere er det en del af deres ledelsesopgave – og en nødvendig kompetence for hele tiden at have en organisation og medarbejderstab, som matcher de krav og behov, borgere, politikere og andre aktører i velfærdsproduktionen møder dem med.

Det kræver blandt andet, at lederne sætter ’strategisk kompetenceudvikling’ højt på dagsordenen. For at støtte dem i det har KL og HK Kommunal selv pudset krystalkuglen og giver i en ny pjece deres bud på, hvilke kompetencer og dermed også profiler arbejdsgiverne vil efterspørge i de kommende år hos det administrative personale.

Overblik, fleksibilitet og it-værktøjer

De to organisationer vurderer, at fem kompetencer får størst betydning frem mod 2020: At have overblik og helhedsforståelse, at være innovativ, at være fleksibel i forhold til forandringer i organisationen, at kunne bruge digitale værktøjer, herunder administrative robotter – og at kunne forstå den organisation, man er en del af.

– Med afsæt i de kompetencer lister vi fem kompetenceprofiler for fremtidens administrative medarbejder og syv kompetenceprofiler for forskellige fagområder. Dem kan lederne bruge som afsæt for at se på de langsigtede udviklingsmål i organisationen, siger Nicoline Lind-Holm Kuhnt, uddannelsespolitisk konsulent i HK Kommunal, og uddyber:

– Det handler om at kunne svare på de to spørgsmål: Hvor skal vi hen – og hvordan komme vi det? Altså – hvor er vi om fem år, hvilke opgaver har vi, og hvordan når vi hen til at kunne løse dem?

Medarbejderne skal ville ændringen, og lederen skal kunne overbevise dem om, at den er nødvendigt og kunne følge aftalerne til dørs.
Nicoline Lind-Holm Kuhnt, uddannelsespolitisk konsulent, HK Kommunal

Skal sket i et samspil

Det handler både om, understreger Nicoline Lind-Holm Kuhnt, jobsikkerhed og tryghed for medarbejderne og om at gøre sig spilbare i nye opgaver. Det kræver de rigtige forudsætninger.

– Derfor skal det foregå i et samspil mellem medarbejder og ledelse. Medarbejderne skal ville ændringen, og lederen skal kunne overbevise dem om, at den er nødvendigt og kunne følge aftalerne til dørs – gennem mus- og grus-samtaler og udviklingsplaner, fastslår Nicoline Lind-Holm Kuhnt.

Hun understreger, at pjecen også er tænkt som et redskab til andre end offentlige HK-ledere.

– Næsten alle kategorier af ledere i det offentlige har administrative medarbejdere; derfor har det været vigtigt for os at lave et simpelt og enkelt redskab, der kan bruges af mange offentlige ledere.   Og selvom fokus for pjecen er administrative medarbejdere, er den fremgangsmåde, vi beskriver, rimelig universel, så den også kan bruges i forhold til andre typer medarbejdere. I øvrigt vil det nok også på andre fagområder blive stærkt efterspurgt, at man kan tænke nyt, se i helheder, være fleksibel og håndtere digitale elementer.

Fakta: Sådan leder du strategisk kompetenceudvikling

Der er fem logiske trin, du som leder kan følge i systematisk kompetenceudvikling af medarbejderne:

  1. Opgaveløsning: Hvad skal ændres, fordi opgaverne er nye eller ændrer karakter? Lederens opgave er at kunne definere forandringerne præcist.
  2. Perspektiv: Hvorfor skal vi ændre måden, vi arbejder på – og hvordan gavner det kerneopgaven, borgerne og organisationen? Lederen skal kunne skabe en overbevisende fortælling og skabe opbakning.
  3. Læringsmål: Hvilke kompetencer får vi brug for? Lederen skal kunne oversætte opgaveløsningen til konkrete udviklingsmål.
  4. Træningsbane: Hvilke læringsaktiviteter er nødvendige? Lederen skal både praktisk tilrettelægge læringsformaterne og kunne vurdere, hvor lang træningsfasen er.
  5. Hverdag: Hvordan bliver den nye læring forankret i det daglige arbejde? Lederen skal være tydelig om, hvordan og hvornår medarbejderne skal løse opgaven på et nyt niveau.

Kilde: Strategisk kompetenceudvikling af administrative medarbejdere. Vær på forkant med udviklingen (KL og HK Kommunal, 2017).