Fokus på udvikling – ikke forandring
Dilemma: Som leder ønsker du medarbejdernes opbakning til og engagement i innovation. Men de beder åbenlyst om arbejdsro efter sparerunder og organisationsændringer. Hvad gør du?
af Lotte Winkler, freelancejournalist//mail@winklers.dk
Der er en væsentlig forskel på sparerunder og innovation. Besparelser – og muligvis også organisationsændringer – signalerer noget negativt og demotiverende. Innovation derimod er positivt ladet. Det er nyt og spændende. Noget der kan gøre arbejdet smartere, lettere og bedre. Derfor er det ikke en selvfølge, at udmattelse efter sparerunder og organisationsændringer spænder ben for medarbejderes engagement i innovative processer.
Som leder skal du dog være opmærksom på, at innovation kan opleves som en forandringsproces. Vi mennesker reagerer ofte negativt på forandringer. Vi kan ikke lide det nye og utrygge. Vi kan på den ene side blive bange for at miste vores job, vores position, vores opgaver eller kolleger. På den anden side har vi alle i vores psyke en vilje til udvikling. Vi vil gerne blive bedre, hurtigere, rigere, gladere osv, og forbinder altså udvikling med noget positivt – i modsætning til forandring.
Styr med klar kommunikation
Den gode leder mestrer kunsten at få medarbejdere til at opfatte en innovationsproces som en mulighed for udvikling – og ikke som en udefrakommende forandring. Det er en hårfin balance, du som leder først og fremmest styrer med klar og tydelig kommunikation. Du skal gentagne gange forklare dine medarbejdere nødvendigheden af innovation og lægge vægt på, hvilke perspektiver innovation rummer. Hver enkelt af dine medarbejdere skal erkende, forstå og acceptere vigtigheden af at gå aktivt ombord i en innovationsproces. De skal se perspektiver for jeres fælles arbejdsplads og især personlige muligheder i form af for eksempel bedre karriereveje, mere spændende opgaver eller et bedre arbejdsmiljø. I samme øjeblik dine medarbejdere ser et personligt incitament til accept, vil de mentalt give projektet grønt lys og arbejde med i stedet for imod. Og så flytter tingene sig.
Ha’ is i maven
Som leder skal du også have is i maven og vente på, at accepten indfinder sig. Det kan tage kort eller lang tid. Døm ikke udfaldet af processen for tidligt, for de medarbejdere, der reagerer negativt i starten, kan være de mest positive i slutningen. Og de medarbejdere, der var tændte i starten, kan ende med at være udmattede og mindre entusiastiske i slutningen. Det er uforudsigeligt.
Vær tålmodig og erkend, at dine medarbejderes accept er nødvendig for at få energi, entusiasme og drive i din afdelings innova-tion. Accept er nødvendig for at se resultater.