Mentorskab er en alliance om læring

Hvis matchet er rigtigt, udvikler både mentor og mentee sig et mentorforløb og lærer af hinanden, siger Kirsten M. Poulsen, ekspert i mentoring.

Af Ulla Bechsgaard / ulla.bec@gmail.com

Mentoring er et formidabelt værktøj til ledelses- og talentudvikling, men mest succesfuldt, når det bliver til et udviklende samarbejde mellem to mennesker med forskelligt erfaringsgrundlag. Målet er, at begge opnår læring, nye indsigter og personlig vækst.

– Tidligere var man mest opmærksom på, hvad mentee får ud af partnerskabet. I dag ved vi, at jo mere man fokuserer på mentors læring, jo nemmere er det at motivere personer til at påtage sig mentorrollen, og jo større effekt skabes der gennem mentorprogrammet, siger Kirsten M. Poulsen. Hun er ledelseskonsulent og direktør i KMP+ og har de seneste 15 år arbejdet systematisk med mentorprogrammer. Hun er også forfatter til bogen Mentor+Guiden.

Et godt match er afgørende

– Mentorerne lærer nyt gennem mentorprogrammet ved at opleve problemstillinger og udfordringer fra mentees synspunkt og ved at formidle egne erfaringer og meninger på en konstruktiv måde. Det er lærerigt at give feedback i en situation, hvor mentor ikke har formel magt – at lytte til mentees oplevelse af virksomhedskulturen og til vedkommendes ønsker, frustrationer og ambitioner, uddyber hun.

Kirsten M. Poulsen pointerer også, at forudsætningen er et godt match mellem mentor og mentee. Jo mere forskellig mentor og mentee er, des større indsats vil det kræve at komme tæt på hinanden og opbygge et tillidsfuldt samarbejde. Forskellighed fremmer læringspotentialet, og man undgår, at mentor og mentee bare bekræfter hinanden i det, de allerede ved.

Nærmeste leder kan aldrig være mentor for egne medarbejdere, mener Kirsten M. Poulsen.

– Mentoring er et rum fri for formel magt. Nærmeste leder har indflydelse på en medarbejders resultater og løn, og magt er derfor altid på spil i relationen. Det duer derfor ikke at være mentor for egne medarbejdere, men det er vældig klogt at bruge egenskaberne som mentor i det daglige ledelsesarbejde. At lytte, spørge, hjælpe med at udvikle talentet og se en sag ud fra medarbejderens præmis er god ledelse.

Det fortrolige læringsrum

Når etableringsfasen – det rigtige match – er overstået, kommer læringsfasen med fokus på:

  • at udforske hændelser og oplevelser og få følelser og fakta på bordet,
  • at reflektere over hændelser og opleveler og udforske deres betydning,
  • at drøfte mulige konklusioner og løsninger,
  • at evaluere og udforske resultaterne af disse eksperimenter og
  • at identificere, integrere og forankre samt dokumentere ny læring og nye indsigter.

Læringsfasens kerne er det fortrolige læringsrum mellem mentor og mentee. Alt, hvad der er gået forud for samtalerne i det fortrolige læringsrum, er forberedelse. Læringen er afhængig af både mentors og mentees modenhed og parathed til at indgå i relationen. For mentor betyder det blandt andet at være oprigtig interesseret i ledelsesudvikling hos sig selv og hos mentee, at kunne se bort fra egne fordomme og antagelser og at turde eksperimentere.

Efter læringsfasen kommer afslutningsfasen: At skabe en god slutning ved at evaluere de mål, som er nået, og samarbejdets forløb for på den måde at sikre en læring, der kan bruges igen i nye mentorprogrammer. Og så er det også en god ide at fejre resultaterne sammen, påpeger Kirsten M. Poulsen, som selv er på sin femte mentor. Hun vælger dem ud fra, hvad hun lige nu vil have fokus på i sin virksomhed. Hun anbefaler altid topchefer at vælge en mentor fra en anden organisation. En offentlig leder kan have stor gavn af en mentor fra den private sektor og vice versa.

Egenskaber hos den gode mentor

Hvad er så en god mentor? Ifølge Kirsten M. Poulsen findes der ikke et entydigt svar, men disse egenskaber er vigtige: Ægte interesse for andre menneskers udvikling, god selvindsigt og interesse for egen personlig udvikling. Evnen til at lytte og observere, til at stille uddybende, afklarende og udfordrende spørgsmål på en konstruktiv måde og til at sætte egne behov til side for at fokusere på mentee. Og endelig empati og mod til at eksperimentere samt viljen til at afsløre egne svagheder og tidligere fiaskoer.

Mentoreksperten opfordrer også mentor og mentee til at være opmærksom på organisations strategi eller andre særlige indsatser, som har betydning for mentor-mentee-relationen. Inden en leder siger ja til at være mentor, bør vedkommende ifølge Kirsten M. Poulsen overveje sine personlige kompetencer og egenskaber, interesse og motivation for lederrollen, prioritering og tid, egne værdier og personlighed samt parathed.

– Det dur ikke at sige ja til at være mentor, hvis man ikke har tid, siger hun.

Skaf ledertalentet en mentor

– Mentorprogrammer i en organisation bruges ofte til at udvikle ledertalenter. Har I ikke et mentorprogram i din organisation, og spotter du en af dine medarbejdere som en potentiel leder, så skaf vedkommende en god mentor.

Opfordringen kommer fra Kirsten M. Poulsen, direktør i KMP+, som understreger, at du aldrig kan være mentor for din egen medarbejder på grund af magtrelationen. Hvis en anden leder i din organisation skal være mentor for din medarbejder, må du og mentoren heller ikke have en nær relation, fordi det vil kunne skabe tvivl hos mentee om mentors fortrolighed.

En mentee bruger ofte mentor som sparringspartner til karriereudvikling. Det kan fx handle om at identificere egne karrieremuligheder og -ønsker. Det kan også handle om om nye og anderledes karriereveje og -mål.

– Mentor kan bidrage med ny viden, åbne nye døre eller lige frem formidle kontakt til en ny mentor, som har kendskab til det felt, mentee gerne vil bevæge sig ind i.

Fakta: Sådan finder du en mentor

  • Overvej, hvad du gerne vil lære. Kig så først i dit eget netværk både i og uden for din egen organisation: Hvem kender jeg, som er god til det, har lang erfaring med det, eller som kan anbefale en mentor på mit område?
  • Giver det ikke resultat, kan du undersøge, om din faglige organisation har et mentortilbud. Rigtigt mange fagforeninger tilbyder mentorprogrammer, nogle har endda flere forskellige tilbud, fx mentorprogram for kvinder i ledelse, for ny i jobbet, for den nye leder.
  • Mange konsulentfirmaer tilbyder også mentorforløb.

Kilde: Kirsten M. Poulsen, direktør i KMP+