”Vigtigt at have et rum, hvor man må dumme sig”

Jane Foged kunne godt selv have brugt en mentor som ung leder. Derfor har hun trodset travlheden som topchef og er blevet en del af Aarhus Kommunes mentorkorps for førledere.

Af Ulla Bechsgaard //  ulla.bec@gmail.com • Foto: Torben Nielsen

Selvom Jane Fogeds arbejdsplads, Aarhus Kommune, satser benhårdt på mentorprogrammer, valgte områdechefen i første omgang mentorgerningen fra. Som nærmeste chef for 12 skole- og dagtilbudsledere, øverste chef for 1.200 medarbejdere og overordnet ansvarlig for et budget på 400 mio. kr. havde hun rigeligt at se til, men da hun blev spurgt direkte, sagde hun alligevel ja.

Hvad fik dig til at sige ja til at være mentor?

– Jeg har selv været leder i mange år og har aldrig haft en mentor. Det kunne jeg godt have brugt. Jeg synes, det er vigtigt at have et rum, hvor man har lov til at dumme sig, kan stille spørgsmål og få hjælp til at vende sine ønsker og drømme. Mentorordninger er rigtig gode for førledere, men bestemt også når man har fået lederjobbet.

Hvordan griber du mentoring an?

– Mine mentees kan spørge mig om alt, og de kan komme med ud på opgaver på mit ledelsesområde. Jeg har haft mentees, som gerne ville overvære, hvordan jeg leder et møde med ledere. Mødeledelse er efter min mening en selvstændig ledelsesdisciplin og kan være en udfordring. De kan få indsigt i, hvordan jeg tilrettelægger en proces med fx omlægninger og besparelser, og de kan opleve ledergruppen diskutere, hvordan vi bedst præsenterer omlægningerne for medarbejderne. Jeg kan også give dem en opgave undervejs i et møde, så de kan prøve at styre nogle diskussioner eller afprøve metoder til gruppe- og plenumdiskussioner. På den måde får de flige af praksistræning.

Hvad får du ud af at være mentor?

– Jeg bliver udfordret på min ledelsespraksis, fordi de sætter et spejl op for min måde at være leder på. Selvom jeg er meget ’erfaringsramt’, kan jeg også lære noget. Jeg kan blive inspireret, og de kan hjælpe mig til at undre mig over, hvorfor jeg gør noget på en bestemt måde. Jeg inviterer til kritik og lytter gerne til, hvad jeg kunne gøre anderledes, fx i forbindelse med afvikling af et vanskeligt møde.

Hvordan sikrer du det gode match?

– Kemien mellem mig og menteen skal være i orden. Derfor er etableringssamtalen så vigtig. Jeg siger altid til en potentiel mentee: ”Du kan gå ud af det her rum og sige nej uden at begrunde det. Du kan sende en mail og skrive: ’Nej, du skal ikke være min mentor alligevel’, og det samme kan jeg gøre”. Ved etableringssamtalen taler vi om, hvad mentee gerne vil have ud af forløbet, hvad min baggrund er, hvilken lederopgave jeg har, og hvad mentee kunne tænke sig at bruge mig til. Jeg prøver at folde paletten ud for, hvad jeg kan tilbyde. Jeg har en gang sagt nej efter etableringssamtalen, fordi mentee specifikt var interesseret i at blive dygtig til projektledelse, og det syntes jeg ikke, jeg kunne matche.

Hvordan sikrer du et magtfrit rum?

– Et magtfrit rum og fuldstændig fortrolighed er afgørende for, at mentoring bliver en succes. Ellers ved man ikke, hvornår man har chef- eller mentorkasketten på. Jeg er ikke mentor for egne medarbejdere, og jeg afrapporterer ikke på nogen måde til mentees chefer. Det er endnu ikke sket, men hvis jeg opdagede, at min mentee manglede empati og relationskompetencer, ville jeg sige ligeud, at det er en dårlig ide at blive leder, for de kompetencer kan ikke læres på en leder-uddannelse.

Læs også interviewet ”mentorskab er en alliance om læring” med Kirsten M. Poulsen, mentorekspert og forfatter til bogen Mentor+Guiden her.